- Des investissements dans tout le système dans les capacités, les structures et les processus institutionnelles sont nécessaires pour s’assurer que le secteur de la sécurité possède les aptitudes opérationnelles nécessaires pour répondre efficacement à la violence à l’égard des femmes et des filles; il s’agit notamment d’accroître les connaissances pratiques et théoriques des personnels en matière de réponse aux incidents, de protection des victimes, d’enquêtes et d’orientation vers divers services.
- La police a un rôle vital à jouer dans la lutte contre les VFFF en créant des environnements sûrs, en répondant aux plaintes, en procédant à des interrogations confidentielles et axées sur les survivantes, en menant des enquêtes et, dans certains cas, en prenant part au processus judiciaire. Toutefois, les insuffisances de l’infrastructure, le manque de connaissances pratiques et théoriques sur les VFFF chez les acteurs de la sécurité, l’absence de politiques et de protocoles sectoriels sur le traitement des VFFF, et les lacunes de la responsabilisation au sein du secteur de la sécurité contribuent souvent à la faiblesse des capacités. Il existe souvent dans les situations de post-conflit un besoin urgent de réforme systématique de la police, tout particulièrement pour prévenir les VFFF (Denham, 2008).
- La réforme de la police est une composante fondamentale de la RSS. Dans les situations de post-conflit, elle devrait se concentrer sur les mesures visant à améliorer les services de prévention des crimes de violence à l’égard des femmes et des filles ainsi que les enquêtes sur ces crimes, la fourniture d’appuis aux survivantes et l’établissement de mécanismes conçus pour prévenir et sanctionner la commission de tels crimes par le personnel de la police (Bastick et al., 2007). Les stratégies de réforme de la police devraient viser à ce que les femmes soient plus également représentées dans les effectifs et à ce que le service de police dans son ensemble soit plus sensible aux sexospécificités et à la violence à l’égard des femmes et des filles.
- Lors de la mise en œuvre de la réforme du secteur de la police en rapport avec les VFFF, il peut être utile de tenir compte des directives et des recommandations suivantes (adapté d’après Denham, 2008, pp. 2 et 3, sauf indication contraire):
1. Procéder à des évaluations, élaborer des stratégies opérationnelles et en surveiller l’application
- Mener des évaluations ou des audits sensibles à la problématique hommes-femmes des services de police portant spécifiquement sur les questions de genre liées aux VFFF, telles que le recrutement de personnels féminins, le harcèlement sexuel au sein des services de police et les réponses aux multiples formes de VFFF.
2. Adopter des politiques, protocoles et procédures sensibles aux sexospécificités
- Élaborer des procédures et des protocoles opérationnels pour aider et appuyer les survivantes de la violence à l’égard des femmes et des filles. Ceci devrait comprendre les protocoles d’interrogation des survivantes, d’enquête sur les crimes de VFFF, de documentation des VFFF et d’orientation vers les services de santé, de conseils psychosociaux et d’aide juridique (Bastick et al., 2007).
- Établir des codes de conduite sensibles à la problématique hommes-femmes et des politiques sur la discrimination, le harcèlement sexuel et les actes de violence commis par les personnels de police. Les codes de conduite et les politiques doivent être appliqués après une formation appropriée, et il convient d’établir des mécanismes de responsabilisation et de supervision internes (rapports de police sur la police) et externes (rapports de civils sur la police) (Bastick et al., 2007).
- Instaurer des structures incitatives pour récompenser les pratiques de police sensibles aux sexospécificités ainsi qu’au respect des droits de la personne.
- Examiner les cadres, procédures et protocoles opérationnels avec:
- Les associations de femmes policières et les autres associations de personnels de la police pour déterminer la situation présente et les réformes requises.
- Les commissions de police communautaires, les organisations de la société civile, notamment les groupements féminins, et les survivantes de violence, pour déterminer les réformes nécessaires et pour s’assurer que les protocoles et procédures sont sensibles aux besoins de la communauté
- Déterminer si des mesures spéciales sont requises pour certains groupes particuliers (Bastick et al. 2007).
- Envisager d’établir des postes de police à personnel exclusivement féminin ou des unités spécialisés dans le domaine des VFFF pour encourager les victimes à porter plainte et pour améliorer la réponse de la police aux VFFF.
- Institutionnaliser les unités dans le cadre d’une approche cohérente (y inclus au niveau communautaire) et les soutenir par des investissements suffisants et à long terme dans la formation et par des ressources professionnelles.
- Envisager d’établir un organe national chargé de la conception et de la mise en œuvre de programmes pour améliorer la qualité des services et de la définition de normes pour les procédures et les services des postes de police féminins.
- S’assurer que les unités sont reliées aux autres secteurs et à l’ensemble du système.
- Veiller à ce que les effectifs féminins reçoivent une formation appropriée.
Exemple: Modernisation de la Force de police nationale du Nicaragua.
La modernisation de la Force de police nationale du Nicaragua met en évidence les effets bénéfiques des initiatives d’intégration systématique des questions de genre et d’augmentation de la participation des femmes. Il a été entrepris dans les années 1990 une série de réformes de la police nicaraguayenne, à la suite de pressions exercées par le mouvement des femmes du pays ainsi que des effectifs féminins de la police. Dans le cadre d’un projet auquel l’organisme allemand de coopération au développement (GTZ) a apporté son concours, un certain nombre d’initiatives ont été mises en œuvre, parmi lesquelles figuraient
- L’utilisation de modules de formations sur la VSS dans les écoles de police
- La mise en place de postes de police féminins
- Des révisions des critères de recrutement, notamment avec l’adoption d’un entraînement physique spécifiquement féminin et de normes de taille et d’aptitudes physiques pour les femmes
- Des exigences transparentes en matière d’avancement
- Des politiques de ressources humaines sensibles aux impératifs familiaux
- La mise en place d’un Conseil consultatif pour les questions de genre en tant qu’instance de débat et d’enquête sur les conditions de travail des femmes policières
En 2008, 26 % des personnels de la police nicaraguayenne étaient des femmes, soit la plus forte proportion de toutes les forces de police du monde à l’époque. La Force de police nationale du Nicaragua a été décrite comme étant celle de la région qui était la plus conviviale pour les femmes et elle est citée en exemple pour ses initiatives de lutte contre la violence sexuelle. Le programme de modernisation de la police du Nicaragua a donné l’exemple à d’autres institutions de l’État et plusieurs forces de police de la région s’en inspirent. Les réformes ont aidé la police à accroître sa légitimité et sa crédibilité aux yeux du grand public: dans un classement récent des institutions nicaraguayennes selon leur image, la police se place au second rang, devançant de loin l’Église catholique.
Source : Extrait de Valasek, 2008, p. 5.
Exemple: Les unités de soutien familial de la Sierra Leone.
La Sierra Leone a, durant une décennie, connu un conflit où la VSS était employée en tant qu’arme de guerre et où les femmes et les filles étaient enlevées, exploitées, violées, mutilées et torturées. Outre les crimes de guerre, une étude de Human Rights Watch portant sur la période 1998-2000 a révélé que 70 % des femmes interrogées avaient été battues par leur partenaire et 50 % contraintes d’avoir des rapports sexuels. Avec le recul progressif de la culture du secret, il a été reconnu de plus en plus que les survivantes devaient avoir accès à la police pour signaler les crimes commis et bénéficier d’un hébergement protégé dans des refuges temporaires, de traitement, notamment médical et psychologique, et d’une aide juridique. Toutefois, l’attitude de la police n’était pas favorable aux survivantes de violences sexuelles, si bien que de nombreuses femmes ne voulaient pas signaler les crimes aux autorités. Face à ce problème, le gouvernement a établi la première Unité de soutien familial en 2001, celle-ci étant chargée des questions d’agression physique, d’agression sexuelle et de cruauté envers les enfants. De plus, une formation a été dispensée aux effectifs de la police sur la façon de traiter la violence domestique et sexuelle.
Source : Extrait de Denham, 2008, p. 18.
Exemple: Lutte contre la traite des personnes au Kosovo.
On a assisté après la guerre de 1999 à un développement explosif de la traite des personnes et de la prostitution au Kosovo. Des femmes provenant principalement de l’ancien bloc soviétique, moldoves, roumaines, ukrainiennes, bulgares et russes, ont été réduites, par tromperie et/ou par force, à l’esclavage sexuel dans des maisons de prostitution appartenant à diverses familles criminelles organisées. La présence de forces de maintien de la paix internationales et d’autres personnels internationaux a contribué à la demande de femmes victimes de la traite, certains de ces personnels participant directement aux activités des réseaux criminels. Le Service de police du Kosovo (SPK), formé avec l’appui des Nations Unies et de l’OSCE, a fait preuve d’un degré élevé de sensibilité à la problématique hommes-femmes et s’est attaché, dans ses pratiques, à recruter des femmes et des membres des minorités ethniques. En janvier 2010, les effectifs féminins du SPK représentaient 14,77 % des effectifs totaux. En 2009, 75 sergents, 27 lieutenants, cinq capitaines, quatre commandants, deux lieutenants-colonels, deux colonels et un directeur départemental étaient des femmes. La police de l’OTAN et la police des Nations Unies ont d’abord été chargées de la lutte contre la traite, mais le SPK a pris peu à peu la relève. Des agents du SPK, ayant reçu une formation spécialisée dispensée par leurs homologues des Nations Unies, notamment de l’Organisation internationale pour les migrations (OIM), ont commencé à participé au recueil de renseignements, aux enquêtes, aux descentes de police et aux opérations de lutte contre la traite. Une Unité de lutte contre la traite des personnes mène des activités de prévention et de protection ainsi que des poursuites, ses agents étant présents dans les six commissariats régionaux et au siège. En collaboration avec l’Unité de lutte contre la violence domestique, elle a mis en place des mécanismes proactifs pour réprimer la traite des personnes, qu’elle a inscrite au rang des priorités dans les programmes de police et les politiques.
Source: Adapté d’après DCAF, 2011, Gender and Security Sector Reform Examples from the Ground [Le genre et la réforme du secteur de la sécurité : exemples du terrain] pp. 7 & 8.
3. Veiller à la mise en place d’un mécanisme de vérification des antécédents du personnel de sécurité dans le domaine des VFFF, y inclus de la violence domestique
- Les mécanismes de vérification des antécédents et de filtrage permettent d’assurer que les membres de la police, des forces armées et de l’appareil judiciaire ayant fait l’objet d’allégations sérieuses de commissions d’actes de VFFF, y inclus de violence domestique, et d’autres crimes graves ne puissent pas être recrutés dans les forces de sécurité. Ces mécanismes ont les effets suivants:
- Établissement/rétablissement de la confiance du public
- Légitimation/relégitimation des institutions publiques
- Facilitation des poursuites criminelles, de la découverte de la vérité, des réparations pour les survivantes et d’autres formes de réforme institutionnelle
- Établissement de conditions favorables à d’autres mesures de justice transitionnelle
- Réduction de l’impunité en assurant en partie le jeu de la responsabilité non criminelle
- Dissuasion de la commission d’actes de violence sexuelle par les membres du secteur de la sécurité. (adapté d’après International Center for Transitional Justice)
- Les mécanismes de vérification et de filtrage sont appelés à varier selon le pays et la situation. Il convient de tenir compte des points suivants lors de la conception de tels mécanismes dans les situations de post-conflit:
Source: Kumar, S. and Behlendorf. B. 2010. Policing Best Practices in Conflict / Post-Conflict Areas [Les pratiques de police optimales dans les zones de conflit / post-conflit], p. 17.
- On tiendra compte aussi des questions de capacité et d’intégrité en tant que qualités fondamentales que doivent posséder les personnels de police pour s’acquitter des exigences techniques de leur travail et agir conformément aux normes des droits de la personne, professionnelles, éthiques et relatives à l’état de droit. Le cadre reproduit ci-dessous peut offrir une base pour déterminer la présence de ces qualités chez les nouvelles recrues (UNHCHR, 2006):
-
Grille des qualités de capacité et d’intégrité
Personnel
Structurelle
Capacité
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Éducation
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Expérience
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Aptitude
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Effectifs
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Structure
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Composition
Intégrité
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Antécédents
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Conduite
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Incorruptibilité
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Obligation de rendre compte
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Service
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Représentation
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Source: Cette grille est présentée dans Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme, Les instruments de l’état de droit dans les sociétés sortant d’un conflit, pp. 15-16, http://www.ohchr.org/Documents/Publications/RuleoflawVettingfr.pdf
Exemple: Vérification des antécédents du personnel de la police au Libéria.
L’accord général de paix de 2003 qui a facilité la fin du conflit au Libéria contient, dans son article VIII, des dispositions relatives à la réforme de la Police nationale libérienne (LNP – Liberian National Police) et des autres services de sécurité. Plusieurs agents de la LNP ont été sélectionnés pour aider l’équipe internationale à procéder aux vérifications et notamment pour guider les évaluateurs internationaux dans les quartiers de Monrovia et dans les villes de provinces lors de la validation des dossiers individuels et du recueil de plaintes contre les postulants souhaitant intégrer la nouvelle LNP ou de témoignages d’appui en leur faveur. Sur quelque 3 000 dossiers examinés, 2 200 ont été éliminés pour divers motifs: manque d’éducation, dépassement de la limite d’âge, manque d’aptitudes physiques, postulant décédé ou ayant commis des violations des droits fondamentaux durant le conflit, ayant un casier judiciaire, ou même n’existant pas. Les 800 candidats retenus ont pris part immédiatement à une nouvelle formation, de manière à constituer un noyau destiné à être renforcé ultérieurement par une campagne de recrutement de grande envergure, pour porter les effectifs de la LNP à 3 500.
Le public a été associé directement au processus de vérification par l’entremise des médias, de débats publics et par la publication de photos des postulants. Il a également été invité à déposer des plaintes contre les individus considérés comme inaptes aux métiers de la police. Le processus a mis deux ans et a suscité des réactions mitigées. Certains se sont préoccupés du fait que, la vérification et le recrutement terminés, le processus de vérification initial prendrait fin lui aussi. Effectivement, au Libéria, la durabilité des systèmes s’est révélée problématique dans tous les secteurs. En outre, les observateurs ont noté l’existence de problèmes majeurs au sein de la LNP, tels qu’une corruption endémique, un leadership médiocre et un manque de connaissances sur le respect des droits de la personne et de la législation libérienne dans les activités de police. Par ailleurs, il continue d’être allégué que plusieurs agents parmi les 800 membres de la nouvelle force avaient pris part à des violations des droits fondamentaux.
On soupçonne que le public a pu s’abstenir d’émettre des accusations au cours du processus de vérification par crainte de représailles possibles en raison de la faiblesse des mesures prises pour protéger l’identité des dénonciateurs. L’expérience du Libéria illustre bien les complexités du processus de vérification des antécédents. Il faut que le programme mis en œuvre à cette fin tienne compte de la structure du processus, de manière à ce que celui-ci ait des effets durables dans le long terme et, entre autres:
- Qu’il assure une amélioration de l’intégrité au sein de l’institution de la police;
- Qu’il soit conforme aux décisions initiales de vérification;
- Qu’il assure le respect de normes professionnelles.
Source: Adapté d’après International Centre for Transitional Justice (ICTJ): The Legacy of Four Vetting Programs: An Empirical Review [L’héritage de quatre programmes de vérification: analyse empirique] (2009).
Outils complémentaires
Justice as Prevention: Vetting Public Employees in Transitional Societies (Mayer-Rieckh, A. and de Greiff, P.(eds.) [Justice et prévention: la vérification des antécédents des fonctionnaires de l’État dans les sociétés en transition] pour l’International Centre for Transitional Justice (ICTJ). 2007). New York: Social Science Research Council. Il s’agit ici d’un recueil d’essais explorant systématique les pratiques de vérification des antécédents dans divers pays et situations. Disponible à l’achat en anglais. [Please note new hyperlink]
Les instruments de l’état de droit dans les sociétés sortant d’un conflit: assainissement, cadre opérationnel (Office of the UN High Commissioner for Human Rights (OHCHR). 2006) Cet outil contient des considérations sur l’établissement de mécanismes « d’assainissement » des institutions de l’État. Disponible en français et en anglais.
Policing Best Practices in Conflict / Post-Conflict Areas [Les pratiques de police optimales dans les zones de conflit / post-conflit] (Kumar, S. and Behlendorf, B., 2010). Stratégies adoptées pour résoudre sept problèmes pour la police en Afghanistan. Cette étude analyse un grand nombre des difficultés auxquelles font face les forces de police en Afghanistan et met en relief de vastes solutions, provenant d’autres contextes, pour réformer la police et rétablir sa légitimité. Disponible en anglais.
4. Veiller à ce que tous les personnels du secteur de la sécurité soient formés à la problématique hommes-femmes et aux questions liées aux VFFF
- Intégrer la formation à la problématique hommes-femmes et aux questions liées aux VFFF, y inclus le harcèlement sexuel, dans la formation de base et dans le programme de formation en cours d’emploi pour tous les personnels de police en service actif de tous les grades, y inclus le personnel civil. Le but de la formation à la problématique hommes-femmes est de permettre aux participants de comprendre les différences au plan des rôles et des besoins entre les deux sexes et de remettre en question les comportements discriminatoires dans leur travail quotidien. Une telle formation peut accroître les capacités des personnels du secteur de la sécurité à répondre aux besoins de l’ensemble de la communauté, mais plus spécifiquement leur apporter la sensibilité, les connaissances théoriques et pratiques et les techniques requises pour prévenir les VFFF et pour y répondre (DCAF, OSCE/ODIHR, UN-INSTRAW, 2008, p. 1).
- Dans la mesure du possible, consulter les ONG locales de défense des LGBTI pour examiner et déterminer des méthodes appropriées pour intégrer les questions d’identité sexuelle et d’orientation sexuelle dans les formations aux questions de genre et aux questions liées aux VFFF. Ceci vise à permettre aux participants de comprendre et de remettre en question les actes de discrimination et de violence à l’égard des minorités sexuelles et d’y répondre.
- La formation à la lutte contre les VFFF devrait viser à accroître les connaissances et à sensibiliser le public, à induire des changements d’attitude et à renforcer les capacités de réponse à ces violences. Le programme d’enseignement est appelé à varier selon l’exposition antérieure des participants à la problématique hommes-femmes, les besoins opérationnels et le contexte. Il est important de cibler les hauts dirigeants, étant donné que les changements attitudinaux doivent être entrepris au niveau institutionnel pour être efficaces et durables (DCAF, OSCE/ODIHR, UN-INSTRAW, 2008, p. 2). Les sujets traités pourront comprendre:
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Formation aux VFFF |
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But |
Sujet possible |
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Accroissement des connaissances et sensibilisation du public
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Changements d’attitude et sensibilisation de la police |
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Renforcement des capacités de réponse aux VFFF
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- Envisager de créer de nouveaux établissements de formation et d’éducation qui peuvent jouer un rôle crucial dans le renforcement des structures organisationnelles de la police affaiblies en situation de post-conflit.
- Veiller à ce que les formateurs/formatrices et facilitateurs/facilitatrices soient compétent(e)s et bien préparé(e)s:
- o Envisager d’associer les organisations féminines de la société civile aux activités de formation aux questions de genre pour les personnels de la police tant au stade de la conception qu’à celui de la mise en œuvre. Ces organisations peuvent apporter des compétences techniques spécifiques et leur participation à la formation de la police peut contribuer à renforcer la confiance entre cette institution et la communauté (adapté d’après Bastick et al., 2007).
- Faire appel à des experts tels que les membres de la Police des Nations Unies (UNPOL) déployés en même temps que les personnels militaires dans la plupart des opérations de maintien de la paix ou affectés en tant que conseillers aux missions spéciales des Nations Unies. Les membres de la Police des Nations Unies promeuvent la paix et la sécurité dans de nombreux pays en appuyant la réforme, la restructuration et le rétablissement des forces de police locales et des autres organismes d’application de la loi par des formations et des conseils. Ils développent la police de proximité dans les camps de réfugiés ou de personnes déplacées, encadrent et, sans certains cas, forment des agents de la police nationale, fournissent des appuis spécialisés pour différents types d’enquêtes et, dans plusieurs pays, aident les membres des forces de l’ordre à lutter contre la criminalité transnationale. Dans certaines missions, les membres de la Police des Nations Unies sont chargés de toutes les fonctions de police et d’application de la loi et sont investis d’un mandat clairement énoncé leur conférant autorité pour le maintien de l’ordre et leur en attribuant la responsabilité. De ce fait, ils sont hautement spécialisés et continuent d’élaborer des outils et des formations utiles pour les activités de police dans les situations de post-conflit (Police des Nations Unies).
- Suivre et évaluer les formations et faire usage des résultats pour améliorer les activités de formation futures et les ressources, ainsi qu’il est illustré ci-dessous. Il faut, pour modifier la culture d’une institution, des objectifs s’inscrivant dans le long terme et une planification réfléchie et l’on ne saurait espérer y parvenir par des formations ponctuelles. Seules des formations continues et spécialisées permettent d’obtenir ce résultat. (Pour des informations sur les outils de formation de base sur le genre et les VFFF, voir la Section VI: Formation et renforcement des capacités du personnel.)
Source: DCAF, OSCE/ODIHR & UN-INSTRAW. 2008. Formation des personnels du secteur de la sécurité en matière de genre (Note pratique 12), p. 2. Eds: Megan Bastick, Kristin Valasek.
Exemple: Les aspects liés au genre dans l’établissement de la PNTL – Timor-Leste.
La Police nationale du Timor-Leste (PNTL) a été établie par les Nations Unies, le 10 août 2001. L’Administration transitoire des Nations Unies au Timor oriental (ATNUTO) s’est vu confier initialement pour mandat de « développer un service de police crédible, professionnel et impartial ». L’ATNUTO s’est concentrée principalement sur le recrutement et la formation du personnel. Après la phase de l’ATNUTO, les Nations Unies ont étendu la portée de la réforme pour inclure le renforcement des capacités en matière de gestion des ressources humaines, de finances, de relations avec les communautés et d’entraînement sur le terrain. Dès le début des travaux de mise en place de la PNTL, les questions relatives au genre ont été inscrites à l’ordre du jour. L’une des premières exigences retenues, par exemple, a été qu’au moins 20 % des recrues soient des femmes. La lutte contre la violence sexiste a, de même, été signalée très tôt comme d’une nécessité urgente. Selon les statistiques de la Police des Nations Unies pour décembre 2001, les violences sexistes constituaient le crime le plus fréquemment enregistré au Timor-Leste.
Au cours de la période initiale de conception de la PNTL, l’ATNUTO a formulé des procédures opérationnelles permanentes pour les cas de violence domestique et sexiste. Une attention prioritaire a été accordée au renforcement des capacités des personnels de police en matière d’interrogation des victimes d’abus sexuels. Le programme de formation de la PNTL est d’une durée de trois mois à l’Académie de Police), suivis de trois à six mois de formation sur le terrain. Des organismes des Nations Unies (notamment UNIFEM, le PNUD et l’Unité des affaires relatives au genre de la Mission des Nations Unies) et des formateurs extérieurs dispensent des formations aux droits de la personne, au genre, aux droits de l’enfant et aux violences sexistes. L’ATNUTO a établi en mars 2001 une Unité pour les personnes vulnérables (UPV), qui est devenue par la suite un réseau entier, doté d’une unité dans chacun des 13 districts du pays.
Les UVP relèvent de l’Unité des enquêtes criminelles de la PNTL et ont pour mandat de traiter des affaires de viol, tentative de viol, maltraitance domestique (psychologique, verbale et physique), maltraitance et négligence d’enfants, personnes disparues, paternité et harcèlement sexuel. Elles visent à intégrer la répression de ces crimes dans le domaine de la justice formelle et non pas traditionnelle. Les UVP sont dotées en personnels d’agents de la PNTL, qui ont reçu 17 jours de formation complémentaire pour les préparer à leurs fonctions particulières, et de membres de la Police des Nations Unies. Des efforts constants sont déployés pour inclure des agents de sexe féminin dans toutes les UVP pour interroger les femmes victimes, ainsi que des membres féminins de la Police des Nations Unies pour appuyer les UVP. Ces unités ont également reçu le soutien des groupes de la problématique hommes-femmes des missions et des divers organismes des Nations Unies et elles coopèrent avec les organisations de femmes timoraises et l’Association des hommes contre la violence (adapté d’après DCAF, 2011, pp. 7 & 8).
Outils complémentaires
Pour de plus amples informations sur les outils de formation, voir le module Secteur de la sécurité.
Voir aussi:
Normes de justice pénale pour la police des Nations Unies (United Nations Office on Drugs and Crime (UNODC) and United Nations Department of Peacekeeping Operations, 2010) Ce manuel rassemble les normes relatives aux droits de la personne applicables aux activités de police. Disponible en français et en anglais.
Training Curriculum of Effective Police Responses to Violence against Women [Cursus de formation aux réponses efficaces de la police à la violence à l’égard des femmes] (UNODC and Department of Peacekeeping Operations, 2010). Ce cursus de formation est conçu pour permettre aux forces de police nationales et locales les connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour répondre de manière efficace et appropriée à la violence à l’égard des femmes, et plus spécifiquement aux violences commises par les partenaires intimes. Disponible en anglais.
The Family Support Unit Training Manual [Manuel de formation de l’Unité de soutien familial]; voir en particulier le module 6 : Domestic And Gender Based Violence [Violence domestique et sexiste] (Sierra Leone Police/Ministry of Social Welfare, Gender and Children’s Affairs, 2008). Ce manuel de formation articulé en dix modules est une version révisée du manuel de formation aux enquêtes conjointes sur les violences sexuelles et physiques en Sierra Leone qui avait été élaboré initialement par les FSU. Il donne un aperçu des aptitudes professionnelles que doivent posséder les agents de la Police de la Sierra Leone pour travailler avec le personnel du ministère du Bien-être social, du genre et des enfants qui sont des partenaires de base des FSU. Disponible en anglais.
Responding to Violence Against Women: A Training Manual for Uganda Police Force [Répondre à la violence à l’égard des femmes : Manuel de formation pour la Force de police de l’Ouganda]. (Alal, Y./Kampala: Centre for Domestic Violence Prevention (CEDOVIP), 2009). Co-produit par le Center for Domestic Violence Prevention (CEDOVIP) et la Force de police de l’Ouganda (UPF), ce manuel contient des éléments fondamentaux sur le problème de la violence domestique en tant que violation des droits de la personne au niveau des communautés ainsi que des directives sur l’interrogation des victimes, des enfants affectés par cette violence tant comme victimes que comme témoins, et les auteurs des actes de violence. Disponible en anglais.
5. Assurer le recrutement de personnels féminins, leur rétention et leur avancement
- Instaurer une culture organisationnelle favorable à l’égalité des sexes au sein des services de sécurité (Bastick et al. 2007).
- Envisager de définir des cibles stratégiques pour le recrutement et la rétention des femmes.
- Actualiser les politiques et pratiques de recrutement pour faire en sorte qu’elles attirent toute une gamme de personnes compétentes, y inclus parmi les groupes sous-représentés.
- Actualiser les descriptions d’emploi pour qu’elles reflètent fidèlement les compétences requises pour les activités de police modernes.
- Réviser et adapter les politiques de ressources humaines pour veiller à ce qu’elles soient non discriminatoires, sensibles aux sexospécificités et conviviales pour les familles.
- Établir des associations de femmes policières et des programmes de mentorat.
- Examiner les normes d’évaluation des emplois et les critères d’avancement pour veiller à la non discrimination. Procéder à des évaluations axées sur les performances.
- Assurer un accès égal à la formation professionnelle en vue de l’avancement (Extrait de OSCE/ODIHR, INSTRAW, DCAF, 2008, p. 3).
Extrait de Denham, T. 2008. Place du genre dans la réforme de la police, p. 12. In Bastick, M. and Kristin, V. (eds.) Boîte à outils « Place du genre dans la réforme du secteur de la sécurité. Geneva: DCAF, OSCE/ODIHR, and UN-INSTRAW.
Exemple: Le Programme de recrutement féminin de la Police nationale libérienne.
La reconstruction de la Police nationale libérienne (LNP) a commencé en 2005, après 14 ans d’une guerre dévastatrice. Durant les hostilités, la LNP avait commis de graves violations des droits de la personne et avait ainsi acquis mauvaise réputation auprès de la population. La Mission des Nations Unies au Libéria (MINUL) a conçu un programme de « vérification/désactivation » pour purger la LNP de ses éléments les plus brutaux, ce qui a mené à l’incorporation d’une nouvelle promotion de recrues dans la police. Par ailleurs, la MINUL a formulé une Politique sur le genre dans le cadre de la réforme et de la restructuration de la LNP, première politique en son genre dans des opérations de paix des Nations Unies.
La MINUL a fixé un quota de 20 % réservé aux femmes dans la police nationale et les forces armées et la LNP a mis en place un programme de recrutement d’effectifs féminins. Le manque d’éducation des postulantes s’est avéré constituer une difficulté et le programme a alors sélectionné 150 femmes qui ont suivi des cours en vue de l’obtention de leur diplôme d’études secondaires. En échange de cette éducation, les femmes ont promis de s’engager dans la LNP et d’y effectuer un nombre minimum d’années de service.
Les actions affirmatives de ce genre ont accru le nombre de recrues féminines de la police, sans avoir à réduire les compétences exigées pour l’incorporation. Le recrutement des femmes dans la LNP a également bénéficié d’appuis venus de l’Inde. En janvier 2007, le premier contingent de maintien de la paix des Nations Unies exclusivement composé de femmes, 103 policières indiennes, a été déployé au Libéria. Au cours du mois qui a suivi l’arrivée des policières indiennes dans le pays, la LNP a reçu trois fois le nombre habituel de candidatures provenant de femmes.
Visionner une vidéo.
Source: Adapté d’après DCAF, 2011, Gender and Security Sector Reform Exemples from the Ground [Le genre et la réforme du secteur de la sécurité : exemples du terrain], pp. 7-8).Pour des informations complémentaires sur le recrutement, voir le module Secteur de la sécurité.