Politiques et mesures de recrutement

Établir des cibles stratégiques et/ou des quotas pour le recrutement ou la représentation de personnels féminins. Le Programme d’action de Beijing recommande pour cible une représentation féminine de 30 % dans les postes de leadership et à pouvoir décisionnel. En 2009, les Nations Unies ont lancé l’initiative dite de l’Effort mondial, dont l’objectif est d’assurer la présence de 20 % de femmes dans la Police des Nations Unies d’ici 2014 et qui plaide auprès des États Membres pour que ceux-ci contribuent des effectifs féminins et masculins alignés sur le ratio national de répartition des sexes. En novembre 2011, il y avait 10 % de femmes dans la Police des Nations Unies, 4 % chez les conseillers militaires et 2,5 % parmi les casques bleus (DOMP, 2011). Un certain nombre de pays ont établi des quotas de représentation féminine dans la police, dont le Libéria qui prévoyait un taux de 20 % pour 2006 et qui fait des progrès constants dans ce sens. Au Kosovo, où il n’y avait pas de femmes dans la police, l’adoption d’un quota obligatoire après la guerre a permis d’atteindre le taux remarquable de 18 % en 2007 (UNIFEM et PNUD, 2007). Les quotas institutionnels peuvent être établis par des stratégies ou plans d’action nationaux ou par le biais d’amendements législatifs, les parlementaires jouant de ce fait un rôle clé pour proposer ces changements et surveiller leur application.
Mener des campagnes de recrutement ciblant les femmes (en particulier les jeunes femmes) et visant à modifier la perception selon laquelle les emplois dans les services de police et les forces armées sont destinés aux hommes. Il peut s’agir d’élaborer des matériels, brochures et affiches sensibles aux sexospécificités, représentant des personnels en uniforme masculins et féminins exerçant diverses fonctions, ou de rediffuser des informations sur les opportunités d’emploi dans les lieux fréquentés par les femmes. La sensibilisation du public et l’accroissement de la visibilité des femmes dans les postes supérieurs du secteur de la sécurité peuvent inspirer d’autres femmes et les encourager à suivre leur exemple. La présence d’un contingent indien exclusivement féminin dans la Police des Nations Unies a appuyé les efforts déployés pour accroître la représentation des femmes dans la Police nationale du Libéria et a encouragé le déploiement d’unités exclusivement féminines de la Police des Nations Unies depuis 2007 (unités du Bangladesh en Haïti, des Samoas au Timor-Leste et du Rwanda au Soudan (Darfour) spécifiquement chargées de la lutte contre la violence à l’égard des femmes).
Réviser les pratiques en matière de vérification des antécédents pour montrer l’attachement des autorités à la tolérance zéro. La vérification standard des antécédents de toutes les recrues dans les services de police et les forces armées et l’examen de leur casier judiciaire devraient porter entre autres sur les incidents de violence domestique et de maltraitance d’enfants. Lorsque la violence sexiste ne constitue pas un crime ou dans les contextes où la sous-déclaration est notoire, les institutions pourraient envisager d’aborder la question expressément au cours du processus d’entretien pour s’assurer que les candidats sélectionnés n’ont pas commis d’actes de violence sexiste et ne les tolèrent pas (IACP, 2011).
Réviser les critères de recrutement qui excluent les femmes, explicitement ou implicitement. Certains services de police exigent par exemple une taille minimum ou imposent des épreuves de force physique telles que cela exclut un grand nombre de femmes. Ces critères devraient être révisés et adaptés selon qu’il y a lieu pour que les femmes puissent être recrutées sur un pied d’égalité avec les hommes.
Offrir des appuis à l’éducation et à la formation pour les femmes avant le recrutement. On pourra inclure une formation supplémentaire pour aider les femmes a satisfaire aux critères de recrutement pour les programmes de formation de la police ou offrir des bourses pour permettre aux femmes d’être élèves-officiers.
S’assurer que les femmes pourront assister aux cours de formation des services de police ou des forces armées. Dans les cultures où les femmes ne sont pas autorisées à se déplacer sans être accompagnées par un homme de la famille, par exemple, les cours de formation devraient être dispensés dans des lieux non résidentiel ou des établissements locaux auxquels les femmes peuvent accéder par des moyens de transports publics d’un coût abordable et dans de bonnes conditions de sécurité. Il y a également lieu de songer aux dates, heures et durée des cours de formation et de prévoir des aménagements pour permettre aux femmes et autres recrues ayant des obligations de famille d’y participer pleinement et d’en bénéficier.

(Denham, 2008; UNIFEM, 2007)

Pratique prometteuse : Approche globale de l’accroissement de la représentation féminine dans la Police nationale libérienne

Au cours de 14 années de guerre, 250 000 Libériens ont été tués et 40 % des Libériennes (estimation) violée. Ces femmes ont été agressées non seulement par des Libériens, mais aussi par des soldats de la paix des Nations Unies. Pour réduire le taux élevé de violence sexuelle, la Police des Nations Unies a déployé sa première unité de police exclusivement féminine au Libéria. Arrivée de l’Inde en 2007, cette unité a contribué notablement aux efforts de lutte contre la violence sexuelle envers les femmes et à la qualité de la réponse de la Police des Nations Unies en faveur des femmes victimes.

Parallèlement à la visibilité accrue de la force de police des Nations Unies à effectif féminin, ce qui a incité les Libériennes à se joindre à la Police nationale, en 2006, le gouvernement libérien a fixé à 15 % le quota féminin de la Police nationale libérienne reformée et restructurée, quota qui a été porté à 20 % en 2008. Aux fins de parvenir à ce quota, un Comité pour le recrutement national des femmes, réunissant des représentants des ministères concernés, en collaboration avec des représentants des Nations Unies et de plusieurs organismes, a formulé un programme intensif d’appui à l’éducation pour les femmes de 18 à 35 ans désireuses d’entrer dans la Police nationale. Ce programme a permis à un plus grand nombre de femmes de satisfaire aux exigences relatives à l’éducation de base, lesquelles avaient été identifiées comme constituant un obstacle au recrutement des femmes dans la police (MINUL, 2007).

Le programme a initialement retenu 300 candidates, ayant passé un test d’aptitude, sur lesquelles il en a sélectionné 150 qui ont effectué trois mois de cours intensif et ont obtenu un certificat d’équivalence d’études secondaires à la Stella Maris Polytechnic de Monrovia; outre les matériels pédagogiques, le programme leur a fourni un déjeuner par jour et une petite allocation mensuelle. Le programme de cours a été élaboré par le ministère de l’Éducation et le West Africa Examinations Council; un examen spécial a été administré aux candidates pour sélectionner celles qui pourraient participer au processus de formation de la police nationale, d’une durée de trois mois. Avant le commencement du cours intensif, les candidates ont convenu de rester dans la police un minimum de cinq ans. Aux fins de retenir les femmes compétentes dans les services de police et d’éviter qu’elles restent cantonnées aux niveaux hiérarchiques subalternes, il leur a été attribué des rôles de direction et une association de femmes agents de police leur fournit des appuis tout en constituant un organe institutionnel qui plaide en faveur de l’avancement des femmes dans le secteur de la sécurité. Le programme a contribué à un accroissement de nombre de femmes recrutées, qui n’était que de 4 au cours des 30 premières classes d’appui à l’éducation mais qui avait dépassé la centaine en 2009. Sous l’effet de ces résultats, le pourcentage de femmes dans la police nationale est passé de 13 % en 2008 à 17 % en 2010.

Les réalisations généralement attribuables à ces efforts sont exposées dans une vidéo (en anglais) sur les femmes dans la Police nationale libérienne.

Sources : Bastick, M., Grimm, K., and Kunz, R., (2007), ‘Sexual Violence in Armed Conflict: Global Overview and Implications for the Security Sector’ [La violence sexuelle dans les conflits armés : Aperçu mondial et implications pour le secteur de la sécurité] Genève, DCAF; UNMIL (2007) Liberia Gains From Partners’ Forum - No Sex For Help - All-female Police Contingent Arrives [Gains du Libéria au Forum des partenaire – Pas de sexe contre l’aide – Arrivée d’un contingent de police exclusivement féminin] UNMIL FOCUS, Déc. 2006 - Fév. 2007; IRIN News, May 2010. ONU (2011) – Fiche technique – Maintien de la paix par les Nations Unies; UN News Centre, 2007 In first for UN peacekeeping, all-female police unit arrives in Liberia. [Première pour le maintien de la paix des Nations Unies, une force de police exclusivement féminine arrive au Libéria].

Examiner l’adaptation des uniformes, du matériel et de l’aménagement des casernes aux besoins des femmes et des hommes. Par exemple, les uniformes et le matériel devraient être appropriés pour des personnels de différentes tailles et condition physique, notamment durant la grossesse. Il faudrait veiller à ce que les locaux des services de police et des forces armées soient dotés d’installations sanitaires, de vestiaires et d’habitations distinctes pour les femmes et les hommes.
Mettre en œuvre des initiatives visant à modifier la culture institutionnelle. La culture dominante dans les institutions de sécurité, en particulier dans les forces armées, adopte souvent des points de vue masculins avec l’application de valeurs et les comportements correspondants, ce qui renforce le statut inférieur des femmes et perpétue la discrimination à leur égard. Ce renforcement de la culture dominée par les hommes a souvent lieu au cours de la formation et sur les lieux de travail en général. Les recrues et les personnels féminins de ces institutions se trouvent ainsi marginalisés et cela peut dissuader les femmes d’y entrer ou de rester au sein du personnel en uniforme. Il est essentiel de sensibiliser aux impacts discriminatoires de ces attitudes et comportements et de promouvoir des valeurs et des stratégies alternatives. Il faut, par exemple, communiquer clairement le respect de la diversité en termes de genre, race, ethnicité, âge et autres facteurs en tant que valeur organisationnelle fondamentale dans la formation pré-emploi et le perfectionnement professionnel.

Exemple : Les difficultés du recrutement des femmes dans la Police nationale afghane

Les efforts déployés depuis 2002 pour recruter des femmes dans la Police nationale afghane, où elles étaient minimalement représentées sous le régime taliban, illustrent les progrès et les difficultés d’un tel recrutement dans les situations de conflit et de post-conflit. Parmi les mesures mises en œuvre figurent notamment :

Une campagne de recrutement comportant des programmes d’éducation qui ciblent les femmes, menée dans toutes les provinces depuis 2003 par l’Académie de police de Kaboul et un projet de police allemand.
L’établissement d’un dortoir réservé aux femmes à l’Académie de police de Kaboul.
Une formation destinée aux femmes pour leur permettre d’intégrer les forces de police aux niveaux intermédiaires à Kaboul et dans les provinces.
La production de films et de programmes pour renforcer l’acceptation sociale des agents de police femmes, tels que le film Qanoon [La loi] appuyé par la GTZ, œuvre de fiction présentant une policière afghan en tant que modèle de rôle.
La création en 2007 d’un poste de conseillère pour le genre au ministère de l’Intérieur (avec l’appui du Canada) et l’organisation la même année de la Première conférence internationale des policières islamiques pour faire œuvre de sensibilisation et propose des modèles de rôle.

En 2007, il y avait environ 230 femmes sur des effectifs de police de 62 000 agents au total, ce nombre étant passé à environ 500 en 2010. En 2010, le président de l’Afghanistan a ordonné que 5 000 femmes soient ajoutées aux effectifs du service de police d’ici 2014. L’expérience est porteuse des enseignements suivants :

Les stratégies de recrutement doivent être complétées par des activités spécifiques conçues pour parer aux risques pour la sécurité des femmes. Si les femmes sont généralement bien acceptées au sein de la Police nationale afghane elle-même, leur recrutement continue de se heurter à de sérieux obstacles étant donné les dangers que courent les personnels féminins (ainsi qu’en témoigne l’assassinat ciblé de Malalai Kakar, haut-gradée de la police afghane en septembre 2008).

Les efforts visant à surmonter les obstacles sociaux devraient porter aussi bien sur le droit des femmes de servir dans les forces en uniforme que sur les normes générales relatives à la masculinité et aux rôles dévolus aux deux sexes. La perception de la présence de femmes dans la police en tant que menace pour la masculinité des membres de leur famille peut induire des pressions qui empêchent celles-là de faire carrière dans la police et opposer un obstacle supplémentaire implicite aux efforts de recrutement. Au plan institutionnel, l’avancement des femmes pour leur confier des postes de direction est souvent mal vu par leurs collègues masculins et ce problème doit aussi être pris en considération par les hauts responsables institutionnels et nationaux.

Sources : Murray, 2006; Interview avec Hirbod Aminlari, conseiller principal pour la promotion de l’état de droit, GTZ, Afghanistan, 24 octobre 2008; International Crisis Group, Reforming Afghanistan’s Police [La réforme de la police en Afghanistan] Asia Report 138, Kaboul/Bruxelles, 2007; BBC “Top Afghan Policewoman shot dead” [Première policière afghane tuée par balles] 28/09/2008.

Exemples de programmes de réforme de la police :

Pratique prometteuse : Accroissement de la convivialité de la Police du Nicaragua pour les femmes

Au Nicaragua, la réforme de la Police nationale entreprise dans les années 1990 sous l’effet de pressions exercées par le mouvement féminin nicaraguayen et les personnels féminins de la police met en évidence les avantages à échoir d’initiatives visant à la prise en compte systématique des questions de genre et à l’accroissement de la participation des femmes. Avec l’appui de la GIZ (organisme de coopération allemand), diverses initiatives ont été mises en œuvre pour rendre le service de police plus sensible aux sexospécificités et l’amener à mieux répondre à la violence sexiste :

Inscription de la violence à l’égard des femmes dans les programmes de formation des académies de police pour les nouvelles recrues;
Mesures visant à modifier les valeurs et les attitudes des personnels de la police en matière de genre;
Révision des critères de recrutement, avec entraînement physique spécifique pour les femmes et adaptation des limites de taille et des capacités physiques requises pour les femmes;
Politiques permettant aux policières de concilier leurs obligations professionnelles et leur vie et leurs responsabilités familiales;
Établissement d’un Conseil consultatif pour le genre en tant que forum de discussion et d’investigation sur les conditions de travail des agents femmes, notamment sur les allégations de discrimination et de harcèlement;
Établissement de commissariats de police pour femmes, offrant une large gamme de services aux femmes et aux enfants survivants d’actes de violence, en partenariat avec les organisations de la société civile.

En 2007, 26 % des personnels de police du Nicaragua étaient des femmes, soit le taux le plus élevé au monde à l’époque. Le service de police nicaraguayen a été reconnu pour ses succès dans la lutte contre la violence sexuelle. Les réformes l’ont également fait bénéficier d’un gain de légitimité et de crédibilité auprès du grand public : dans un classement par image des institutions nicaraguayennes, il s’est placé au second rang.

Source : Bastick, Grimm and Kunz (2007) Sexual Violence in Armed Conflict. [La violence sexuelle dans les conflits armés]. DCAF, Genève.

Maintien des efforts par le biais du Programme de réforme de la Police du Bangladesh

Le Programme de réforme de la Police du Bangladesh (disponible en anglais) lancé en 2001 avec l’appui du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) et du Department for International Development (DFID) du Royaume-Uni comportait une composante consacrée à la gestion des ressources humaines et à la formation. Il visait à fixer des cibles pour le recrutement de femmes dans la police, à confier à celles-ci des rôles plus efficaces dans la police et à promouvoir leur représentation dans des postes de responsabilité plus élevée au moyen des mesures suivantes :

Élaboration de stratégies spécifiques (telles que la Stratégie des femmes dans la police, le Plan stratégique populaire);
Lancement d’une campagne de recrutement des femmes;
Formulation d’un plan d’action pour assurer le déploiement progressif de personnels féminins dans chaque commissariat de police;
Établissement du Réseau des femmes policières du Bangladesh et d’une Conférence des femmes dans la police;
Élaboration et introduction de formations modulaires, fondées sur les compétences et par phases sur la violence domestique, l’agression sexuelle, la gestion des cas et les techniques d’interrogation pour tout le personnel féminin et certains agents hommes choisis;
Identification d’un modèle de répartition et d’allocation des ressources et évaluation de la répartition actuelle de la police par rapport aux besoins des communautés;
Analyse de la justification, du nombre et du rôle des forces de réserve par rapport aux fonctions fondamentales identifiées.

Au nombre des réalisations du programme en matière de recrutement de femmes et de lutte contre la violence sexiste figurent :

Établissement du Réseau des femmes policières du Bangladesh en novembre 2008 et adoption d’un statut intérieur qui définit l’objet du réseau, celui-ci étant d’aider les policières à encourager le développement féminin au niveau national, régional et international. Le réseau vise également à appuyer le développement du leadership chez les policières et il a produit une vidéo et une chanson-thème sur ses activités.
Publication de toutes premières Directives relatives au genre pour la Police du Bangladesh (en bengali) à la fin 2007, dans le but d’effectuer « une réorientation sensible aux sexospécificités de l’attitude de la police envers les femmes et les enfants de manière à ce que toutes les personnes […] soient traitées avec dignité et respect ». Des comités sont établis dans chacun des 509 cantons du Bangladesh pour surveiller l’application des directives. En décembre 2008, 168 comites avaient été formés et des programmes d’orientation et de formation sur l’application des directives avaient été menés à bien dans 9 cantons modèles pour 433 membres de la police.
Lancement à Dacca en février 2009 du premier centre d’appui intégré pour les survivantes de violence.
Inclusion des questions des femmes dans la police et de la sensibilisation au genre en tant que domaine stratégique dans le Plan stratégique de la Police du Bangladesh pour 2008-2010 et seconde phase du programme.
Production d’un manuel d’enquête sur la traite des personnes (en anglais et en béngalais) à l’intention de la police pour une meilleure compréhension de la question et des interventions plus efficaces, en particulier concernant l’appui à fournir aux femmes et enfants survivants.

Sources : Police Reform Programme - Bangladesh Police Ministry of Home Affairs [Programme de réforme de la police – Ministère de l’Intérieur, Police du Bangladesh] Shamim, I. 2009. Towards Pro-Women and Child-Friendly Policing in Bangladesh: Our Experiences [Vers l’instauration d’une police pro-femmes et conviviale pour les enfants au Bangladesh : nos expériences]. Centre for Women and Children Studies. Dacca.