Politiques et mesures visant à promouvoir la rétention des femmes

• Procéder à des évaluations institutionnelles pour repérer les problèmes sur les lieux de travail ou autres préoccupations des personnels féminins (de tous grades). Ces évaluations devraient porter sur les politiques et procédures, tout particulièrement concernant le harcèlement sexuelle et les conduites liées à d’autres formes de violence, les processus de recrutement et leurs effets, la formation et autres pratiques institutionnelles susceptibles d’exercer une discrimination à l’égard des femmes ou d’avoir sur celles-ci des effets négatifs, et les évaluateurs devraient émettre des propositions d’actions de suivi à l’intention des instances de direction (Denham, 2008).
• Veiller à ce que les femmes bénéficient d’une rémunération, d’avantages sociaux et de régimes de retraite égaux à ceux des hommes et à ce que leurs rôles et leurs compétences professionnels soient appréciés (par ex., capacité à travailler avec les femmes et les filles dans les cas de violence domestique, capacités de communication pour assurer la liaison avec les communautés, modèles de rôle pour encourager les femmes des communautés à intégrer les institutions de sécurité ou à participer à des initiatives de police communautaire) et reconnus dans les décisions d’avancement.          
• Appliquer des politiques et prendre des dispositions favorables à la famille,  telles que :
  • Des horaires souples et options pour le travail par tour et les congés
  • Des possibilités de travail à temps partiel et de partage d’emplois pour les hommes comme pour les femmes
  • Des garderies d’enfants à proximité des commissariats de police ou autres institutions de sécurité
  • Des salles pour l’allaitement et adaptation de l’horaire pour les mères allaitantes
  • Une formation à la gestion du stress (par exemple mentorat et autres techniques)
  • Un accès au soutien psychologique (par ex., conseils psychosociaux ou groupes d’appui de pairs)
  • Des politiques sur la grossesse clairement définies, souples, équitables et sans danger, comprenant notamment :
    • Des congés de maternité et de paternité appropriés, qui devraient respecter le minimum de 14 semaines pour le congé de maternité établi par la Convention nº 183 de l’Organisation internationale du Travail (OIT), et une forme de congé de paternité ou parental, y inclus dans les cas d’adoption (bien que l’OIT n’ait pas fixé de normes pour ce type de congé) (OIT, 2010).

• • • Des uniformes appropriés, y inclus durant la grossesse et pour les gilets pare-balles, qui respectent les normes culturelles.
    • Des options souples d’affectation à des travaux légers, soit avec modification des attributions soit avec mutation à un nouveau poste, pour les femmes qui préfèrent de tels aménagements durant et/ou après la grossesse ou qui en ont besoin. Les politiques relatives à l’allègement des travaux devraient permettre aux personnels féminins et à leur médecin de déterminer si une telle affectation est appropriée et pour combien de temps plutôt que de laisser cette décision aux services de police ou de l’imposer à toutes les femmes enceintes.
    • Des modifications des exigences en matière de formation susceptibles de nuire à la santé du fœtus ou de la mère allaitante (par exemple, exposition à des balles de plomb ou au bruit des détonations lors de l’entraînement standard au tir), qui pourront consister à remettre à une date ultérieure les formations exigées, jusqu’à la fin du congé de maternité, ou à offrir des alternatives sans danger pour éviter l’exposition aux matériaux dangereux et à recourir à des exercices simulés pour les femmes enceintes et allaitantes

(Denham, 2008; National Center for Women and Policing, 2005; Polisar,1998).

• Établir des unités ou des bataillons exclusivement féminins, qui peuvent s’inscrire dans le cadre des efforts d’accroissement du recrutement des femmes (comme au Rajasthan (Inde) en 2010) ou qui peuvent être des unités spécialisées chargées spécifiquement d’intervenir dans le domaine de la violence sexiste. La présence de telles unités peut contribuer à renforcer la confiance générale des femmes et des filles dans la police (ou les forces armées dans certains cas) et accroître le nombre de déclarations d’incidents.          

• Établir des associations et des réseaux de personnels féminins des services de police/forces armées, représentés au niveau local ainsi qu’au niveau national entre institutions policières et militaires (par exemple, la British Association for Women in Policing;  le South Africa Police Service Women’s Network, le United States National Center for Women and Policing) ou qui sont reliés à des associations régionales et internationales telles que le Réseau européen des policières et l’Association internationale des policières. On assiste également à l’émergence de réseaux spécifiques du secteur, tels que les Femmes dans le secteur de la sécurité, association des femmes des organismes de l’ordre de la Sierra Leone et du Libéria. Pour réussir, ces associations de personnels doivent être pertinentes, répondre aux besoins et aux préoccupations de leurs adhérentes, posséder une structure de direction forte et être capables de mobiliser des ressources et de fournir un appui soutenu à leurs adhérentes. Outre qu’elles encouragent la rétention et l’avancement des femmes dans le secteurs les associations peuvent contribuer à l’instauration de changements juridiques et politiques ainsi qu’à l’amélioration des prestations de services de diverses manières :

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  • En offrant des possibilités de perfectionnement professionnel, notamment par des formations et des activités de mentorat (comme le fait le Réseau des femmes du Service de police sud-africain qui forme des femmes pour en faire des mentors);

  • En reconnaissant les accomplissements de leurs membres (par exemple, l’Association internationale des chefs de police attribue chaque année des prix pour service communautaire, mentorat, leadership et autres domaines d’activité);

  • En menant des actions de diffusion communautaire et de mobilisation en rapport avec la police de proximité, les droits fondamentaux des femmes et la violence sexiste (comme l’a fait le Réseau des policières de Tanzanie qui, en consultation avec la société civile a facilité l’établissement de 18 unités de services aux victimes dans des commissariats de police du pays) (Montgomery, 2011).

• Établir un groupe spécial, une unité ou un point focal pour les personnels féminins, ayant pour mandat d’assurer la bonne intégration des femmes dans la police ou les forces armées en dispensant des conseils et des informations, en coordonnant les formations et en plaidant en faveur du changement.

• Établir des mécanismes internes et externes de plainte dont les personnels féminins peuvent se servir pour déposer plainte contre des collègues ou des supérieurs en cas de discrimination ou d’abus (par exemple des médiateurs qui reçoivent les plaintes de harcèlement sexuel, de discrimination ou de violence  sexuelle).

• Assurer une surveillance attentive des auteurs des actes de violence allégués et de la situation des femmes qui se sont plaintes de harcèlement, d’abus ou d’agression. Cette tâche devrait être confiée à une unité interne spécialisée, les administrateurs et cadres supérieurs étant au courant des plaintes et la surveillance étant exercée sur des bases quotidiennes.

Exemples :