Législation

Dans cette base de connaissances, en référence à certaines dispositions ou articles de la loi, dans un jugement ou aspects d'une pratique ne signifie pas que la loi, le jugement ou la pratique réputée en pleine un bon exemple ou une pratique prometteuse.

Certaines des lois mentionnés dans ce document peuvent contenir des dispositions autorisant la peine de mort. Tenant compte des résolutions 62/149, 63/168, 65/206 et 67/176 de l'Assemblée générale des Nations Unies, appelant à la mise en place d'un moratoire sur la peine de mort et son abolition définitive, la peine mort ne devrait pas être inclus dans les dispositions sur les peines pour les crimes de violence contre les femmes et les filles.

Autres Dispositions Relatives aux Lois sur la Violence Familiale Outils
Le harcèlement sexuel dans le sport Outils
Dispositions relatives à l’immigration Resources for developing legislation on sex trafficking of women and girls

Le fait d'ériger les pratiques néfastes en infraction pénale peut avoir un effet dissuasif non négligeable. Dans de nombreux pays où sévissent les pratiques analysées dans le présent module, celles-ci ne sont pas inscrites au Code pénal ou ne le sont que depuis peu.

Lors de la criminalisation des pratiques néfastes, il est important de prendre en compte les questions suivantes :

  • La force publique dispose-t-elle de ressources et de moyens suffisants pour mettre en œuvre les nouvelles lois pénales de façon adaptée ? Dans le cas contraire, comment est-il possible d'y remédier ?
  • Les lois coutumières soutiennent-elles cette législation ou sont-elles contradictoires ? En cas de contradiction, il convient de se référer au chapitre ci-dessus sur l’abrogation des dispositions contradictoires des lois coutumières et religieuses et de veiller à ce que la nouvelle législation fasse clairement état de la primauté des dispositions de la constitution ou du droit national.
  • Une campagne de sensibilisation a-t-elle été menée auprès de la population afin de lui faire prendre conscience des conséquences préjudiciables de ces pratiques, de la nécessité d'y renoncer et du fait qu'elles constitueront une infraction au titre des nouvelles lois ?
  • L’idée de permettre aux victimes d'engager des poursuites contre des membres de leur entourage susceptibles de s'être rendus coupables de pratiques néfastes est-elle acceptée par la société ?
  • La mise en application d'une loi pénale affecterait-elle de façon disproportionnée et/ou isolerait-elle un groupe ethnique particulier ?
  • La manière dont la nouvelle infraction pénale sera mise en œuvre tiendra-t-elle compte de l'intérêt supérieur de la fillette ? Ce point est d'autant plus important que de nombreuses pratiques néfastes, comme les mutilations génitales féminines ou le « repassage » des seins, sont perpétrées par les parents de la victime ou par les personnes s'occupant de celle-ci, ou avec leur soutien, et que des sanctions pénales telles que de lourdes peines d'emprisonnement risqueraient de nuire considérablement à l'intérêt de l'enfant victime.

    • Il est possible d'ériger les pratiques néfastes en infraction par l’adoption d’une loi interdisant expressément ces pratiques, comme le Sénégal l'a fait pour les mutilations génitales féminines, ou en recourant à des dispositions générales du droit pénal qui sanctionnent diverses actions dont les pratiques néfastes, comme dans le cas de la France avec les mutilations génitales féminines. Les États retenant cette dernière option doivent tout particulièrement s'efforcer de sensibiliser l'opinion sur le fait que des pratiques jadis légales risquent désormais de donner lieu à des poursuites pénales.

    Dans tous les cas, la législation érigeant en infraction des pratiques préjudiciables spécifiques ne devrait être adoptée que dans le cadre d'une stratégie gouvernementale globale visant à modifier les usages locaux et les croyances individuelles qui sous-tendent ces pratiques si profondément enracinées.

    GénéralitésObservations générales relatives aux sanctions Définition claire des pratiques néfastes Extraterritorialité et extraditionCirconstances atténuantesConsentement

    Qu’une pratique préjudiciable soit érigée ou non en infraction, la législation s’y rapportant doit reposer sur une approche globale axée sur les droits fondamentaux de l’être humain. Elle doit veiller à ce que soient poursuivis en justice et sanctionnés les auteurs de pratiques néfastes, mais aussi intégrer « la prévention de la violence, le renforcement du pouvoir d’action, le soutien et la protection de la victime, ainsi que la mise en place de mécanismes assurant l’application effective de ses dispositions ». Voir : Bonnes pratiques législatives en matière de « pratiques néfastes » à l’égard des femmes (en anglais), rapport du Groupe d’experts des Nations Unies, reprenant le Rapport de la réunion du Groupe d'experts des Nations Unies sur les bonnes pratiques législatives en matière de violences contre les femmes (en anglais).

     

    Pour garantir, outre leur condamnation, la prévention des pratiques néfastes, la loi doit instaurer d’autres mesures de protection et voies de recours civiles.

    Généralités et Ordonnances de protectionProcès civils Interdiction de recourir aux mécanismes traditionnels de règlement des différends qui sont préjudiciablesRéparationDispositions relatives à la protection de l’enfanceLois relatives à l’immigration et à l’asile
    les services aux victimesSensibilisation et éducation du grand public Outils
    Dispositions relatives à la protection des enfants Resources on Forced and Child Marriage
    Définition claire et précise des mutilations gébitales féminines Outils
    Définition et formes de la maltraitance des veuves Autres dispositions relatives à la mal traitance des veuves Outils

    Les ordonnances de protection

    Le législateur doit prévoir la possibilité de rendre des ordonnances de protection pour les victimes de violences liées à la dot ou intégrer cette forme de violence dans un cadre relatif à la violence familiale permettant ce type de recours. De nombreux États ont prévu dans leur droit pénal et civil la possibilité de rendre des ordonnances de protection pour les plaignantes/survivantes d’actes de violence familiale. Dans le système pénal, une ordonnance de protection, ou injonction d’éloignement, peut offrir un recours similaire à l’ordonnance civile de protection. L’injonction d’éloignement peut être décidée dans le cadre d’une procédure pénale lorsqu’un auteur de violence est accusé d’une infraction pénale. (Voir par exemple la Loi du Minnesota, États-Unis, sur la violence familiale § 518B.01 (22) (1979, en anglais).)

     

    Pratique encourageante : en plus d’adopter une loi spécifique sur la dot, l’Inde a intégré les violences liées aux demandes de dot illégales dans sa définition de la violence familiale et offre la possibilité de rendre des ordonnances de protection. Voir http://www.apwld.org/pdf/India_ProtectionDVact05.pdf (en anglais). Au Pakistan, une précédente version du projet de loi sur la violence familiale classait les demandes de dot au rang des violences familiales en les définissant comme le fait de « harceler, maltraiter, blesser ou mettre en danger une personne dans l’objectif de la contraindre, ou de contraindre un de ses proches, à satisfaire une demande illégale de dot ou de tout autre bien ou valeur mobilière ». Voir : Les meilleures dispositions législatives pour combattre les pratiques néfastes contre les femmes au Pakistan (en anglais), p. 11 (note 22). Cependant, la dernière version de la loi pakistanaise sur la violence familiale (en anglais) ne fait plus référence aux demandes de dot. De son côté, la Loi du Bangladesh sur la prévention de l’oppression contre les femmes et les enfants (2000, en anglais) comprend des dispositions sur les assassinats liés à la dot, mais ne traite pas de la question des ordonnances de protection.  Le législateur doit inclure la violence et le harcèlement liés aux demandes de dot dans la définition de la violence familiale. Voir la section sur la définition des violences liées à la dot.

     

    Les ordonnances civiles de protection peuvent prendre la forme d’ordonnances d’urgence ou d’ordonnances sur requête (décision provisoire prise sans en référer à la partie adverse), valables pour un temps limité, ou d’ordonnances de protection pour une durée plus longue sur demande de la plaignante/survivante. Ces ordonnances de longue durée peuvent nécessiter une audience approfondie devant un juge en présence de la partie adverse. Adoptée il y a plus de 30 ans, la Loi du Minnesota sur la violence familiale, § 518B.01 (4) (1979, en anglais) a été l’une des premières lois au monde sur les ordonnances de protection. Cette forme de recours s’est avérée être l’une des plus efficaces dans les affaires de violence familiale. Voir : Les ordonnances de protection (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights. Les violences liées à la dot étant une forme de violence familiale, le législateur doit veiller à ce que les plaignantes/survivantes de ce type de violences puissent bénéficier d’une ordonnance de protection.

    Outre l’ordonnance de protection traditionnelle, le législateur doit envisager d’étendre les voies de recours ou d’en créer d’autres tenant compte des mécanismes spécifiques de la violence liée à la dot. Par exemple, la Loi indienne de 2005 permet de rendre des ordonnances de protection en cas de violence familiale et d’aliénation de biens, des ordonnances de résidence limitant l’utilisation du domicile conjugal par l’auteur de violences et ordonnant à ce dernier de fournir à la victime un autre logement, et des ordonnances de garde des enfants et d’indemnisation. Le législateur peut s’inspirer de l’article 19(1) de la loi indienne pour intégrer des dispositions relatives aux ordonnances de résidence dans une loi sur les violences liées à la dot. L’ordonnance de résidence doit permettre au juge : d’interdire au contrevenant d’exproprier la victime du domicile conjugal ou de l’en priver de toute autre manière, quel que soit le droit réel qu’il exerce sur ce domicile ; d’ordonner au contrevenant de quitter le domicile conjugal ; d’interdire au contrevenant ou à tout membre de sa famille de pénétrer dans le domicile conjugal où vit la victime ; d’interdire au contrevenant d’aliéner, d’hypothéquer ou de céder le domicile conjugal ; d’interdire au contrevenant de dénoncer ses obligations à l’égard de ce domicile ; ou d’ordonner au contrevenant de payer à la victime un logement comparable. La loi indienne autorise le magistrat à enjoindre au contrevenant « de rendre à la personne lésée sa dot ou tout autre bien ou valeur mobilière auquel elle a droit » (article 19(8)). La loi doit être rédigée en des termes contraignants afin de faire obligation aux policiers d’exécuter les ordonnances de protection.

     

    ÉTUDE DE CAS : la loi ne doit pas interdire de prononcer des ordonnances de protection contre des femmes. Par exemple, dans l’affaire Smt. Sarita c. Smt. Umrao, 2008 (1) R. Cr. D 97 (Raj), un recours a été déposé aux termes de la loi indienne sur la violence familiale au motif que, comme une femme ne pouvait pas être partie défenderesse, la requête à l’encontre de la belle-mère de la victime devait être retirée. La requérante a fait valoir qu’elle était autorisée à porter plainte contre « les membres de la famille » de son mari et que, comme ce terme ne désignait pas un genre en particulier, sa belle-mère en faisait partie. La haute cour du Rajasthan a conclu que le terme « membre de la famille » était très large et pouvait inclure tous les membres de la famille du mari, y compris les femmes. Dans les affaires Nand Kishor et autres c. État du Rajasthan, MANU/RH/0636/2008, et Rema Devi c. État du Kerala, I (2009) DMC 297, le tribunal a conclu qu’une femme pouvait être partie défenderesse. Voir : Collectif des avocats, Décisions de justice marquantes rendues aux termes de la loi indienne sur la violence familiale (en anglais).

     

    Les ordonnances de protectionLes ordonnances d’urgence ou ordonnances sur requêteContenu des ordonnances d’urgence ou ordonnances sur requêteLes ordonnances de protection après audienceContenu des ordonnances de protection après audienceDispositions relatives aux avertissements, durée des ordonnances de protection et autres dispositions essentielles Dispositions relatives à la garde des enfants dans les ordonnances de protectionDroit de la famille et divorceDroit de garde et autres dispositionsProcès civils pour demander des dommages et intérêtsLes droits des femmes à la propriété et à l’héritage
    Autres dispositions relatives aux lois dus les violences lié.es à la dot de la violence familiale
    Après la campagne : et mainteant ?Ressources pour actions le plaidoyer en faveur de l’adoption de lois nouvelles ou d’une réforme des lois
    Introduction Financement de la mise en œuvre Les employeurs et les syndicats Ressources pour l'application des lois
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    Obligations légales de l’employeur

    Dernière modification: January 13, 2011

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    Les employeurs doivent être tenus par la loi de prendre toutes les mesures raisonnablement nécessaires pour créer un environnement de travail sûr pour les femmes. Par exemple, la loi du Bénin impose au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel. Voir : Loi sur le harcèlement sexuel, 2006. La Finlande prévoit que les employeurs doivent « veiller, dans toute la mesure du possible, à ce qu’un employé ne soit pas victime de harcèlement sexuel ». Voir : Loi relative à l’égalité entre les femmes et les hommes (en anglais), art. 6. Cela requiert au minimum de l’employeur qu’il réagisse immédiatement à des allégations de harcèlement et qu’il prenne des mesures correctives au besoin. Les obligations légales de l’employeur doivent également comprendre l’élaboration et la diffusion de directives, des formations régulières, l’adoption de procédures effectives de plainte et d’enquête, ainsi qu’un travail de collecte de données et d’établissement de rapports.

     

    Réaction immédiate

    Toutes les lois doivent imposer aux employeurs de prendre des mesures immédiates face à une plainte pour harcèlement sexuel. Il s’agit d’enregistrer la plainte, de faire cesser tout harcèlement allégué, d’ouvrir une enquête et d’apporter un soutien à la victime. Au Belize par exemple, « un employeur prendra immédiatement les mesures qui s’imposent pour remédier à tout acte de harcèlement sexuel envers des employés sur le lieu de travail, lorsque l’employeur, ses agents ou ses superviseurs ont connaissance ou sont informés desdits agissements ». Voir : Loi relative à la protection contre le harcèlement sexuel (en anglais), art. 8.

     

     

    ÉTUDE DE CAS – Chili

    En 2003, la Cour suprême du Chili a reconnu le bien-fondé d’une plainte pour harcèlement sexuel malgré l’absence de lois l’interdisant expressément à l’époque. La plaignante avait informé le chef de son supérieur du harcèlement dont elle était victime, mais l’employeur n’avait rien fait pour y mettre fin. La plaignante a subi des souffrances morales et a dû finalement prendre un congé maladie pour cause de stress lié au travail en raison du harcèlement sexuel dont elle continuait d’être victime de la part de son supérieur direct. La Cour s’est prononcée en faveur de la plainte pour licenciement indirect dû à une violation de l’article 184 du Code du travail, en vertu duquel les employeurs sont tenus de protéger la santé et la sécurité de leurs employés. La Cour a également invoqué l’article 19 de la Charte fondamentale (qui reconnaît à chaque individu le droit à la vie et à l’intégrité physique et psychique ainsi qu’au respect et à la protection de la vie et de l’honneur personnel et familial) pour condamner l’absence de réaction de l’employeur. Elle a déclaré en outre que l’employeur n’avait pas agi de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. La Cour n’a pas donné de définition légale du harcèlement sexuel, indiquant seulement que la plaignante avait qualifié à juste titre sa situation de harcèlement sexuel. En 2008, une plainte pour licenciement indirect a été déclarée fondée, sur la base des mêmes arguments : des faits de harcèlement sexuel avaient été signalés à un autre employeur qui n’avait rien fait pour remédier à la situation. Voir : Cour suprême, 09/04/2003, 27092002 Dginnia Giovanna Riveri Cerón c. Fundación Comunicaciones Cultura Capacitación Agro ; Cour d’appel de Santiago, 27/05/2008, 44752007 Paola González Miranda c. Rodríguez Peñaloza y Compañía.

     

    Élaboration de directives

    Les lois doivent faire obligation aux employeurs d’établir et de diffuser à tous les employés et les non-employés présents sur le lieu de travail des directives internes interdisant le harcèlement sexuel et encourageant les employés et les autres personnes à signaler ces comportements. Aux Philippines par exemple, les employeurs sont tenus « a) d’adopter des règlements appropriés en consultation avec les employés et avec leur accord […]. Lesdits règlements publiés en vertu du présent sous-paragraphe a) comprennent, entre autres, des recommandations sur la bienséance dans les relations de travail… ». Voir : Loi n°7877 de la République des Philippines (en anglais), art. 4. Les directives internes doivent encourager les employés à signaler les faits de harcèlement avant qu’ils ne s’aggravent ou ne deviennent omniprésents. L’entreprise devrait afficher les directives internes en permanence sur le lieu de travail et les revoir périodiquement. Les directives de l’entreprise en matière de harcèlement doivent être adoptées par la personne idoine au sein de l’entreprise, et désigner cette personne comme ayant la responsabilité ultime de prévenir le harcèlement dans l’entreprise. Les directives doivent donner la liste des mesures disciplinaires pouvant être prises à l’encontre d’un employé qui s’est rendu coupable de harcèlement sexuel sur un autre employé ou a exercé des représailles sur un employé ayant signalé un harcèlement sexuel ou ayant témoigné dans une enquête sur un harcèlement sexuel. Les directives doivent également prévoir des mesures correctives visant à muter l’employé ou l’employée au poste qui aurait été le sien s’il ou elle n’avait pas été victime du harcèlement. À Lagos (Nigéria), l’école de commerce de l’Université panafricaine a publié sur son site web des modèles de directives en matière de harcèlement sexuel (en anglais) destinés aux petites et moyennes entreprises ; les modèles présentés ne sont pas basés sur un cadre légal national particulier. Voir : Responsabilités de l’employeur (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

     

    ÉTUDE DE CAS – Le Code de bonnes pratiques de l’Afrique du Sud

    En Afrique du Sud, le Conseil national du développement économique et du travail (NEDLAC) a adopté un Code de bonnes pratiques sur la gestion du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Bien qu’il n’ait pas force de loi, le Code définit les principes directeurs relatifs aux enquêtes sur des signalements de harcèlement, à la confidentialité, à la formation, et à l’élaboration de procédures pour le traitement des cas de harcèlement sexuel. Le Code fournit également des lignes directrices sur les procédures disciplinaires telles que les avertissements pour les incidents mineurs, la mutation de l’auteur de l’infraction, et le licenciement pour les cas graves et la poursuite des agissements après avertissements. Voir : Le harcèlement sexuel et le Code de bonnes pratiques amendé sur la gestion du harcèlement sexuel en Afrique du Sud (en anglais), Women’s Legal Centre (2006) ; base de données du Secrétaire général des Nations Unies sur la violence à l’égard des femmes, Code de bonnes pratiques sur la gestion du harcèlement sexuel publié aux termes de la Loi relative aux relations de travail (en anglais).

    Formation régulière

    Les employeurs doivent avoir l’obligation légale d’organiser des formations sur la prévention du harcèlement sexuel. Périodiquement, le personnel d’encadrement et de direction devrait suivre des formations approfondies afin d’être à même d’expliquer les directives de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel à leurs subordonnés et prendre des mesures destinées à favoriser le respect des directives. Ces personnes doivent être formées à être attentives et compréhensives à l’égard de tout employé se plaignant de harcèlement sexuel, à fournir des informations complètes et claires sur la procédure de plainte, à assurer la confidentialité de toutes les plaintes pour harcèlement sexuel, et à agir pour empêcher la poursuite du harcèlement. Un exemple de programme de formation des employés à la Prévention du harcèlement sexuel (en anglais) est disponible sur le site de l’État de New York (États-Unis).

    Les employeurs doivent surveiller la façon dont le personnel d’encadrement et de direction s’acquitte de ses responsabilités. Aux États-Unis, une loi de l’État de Californie fait obligation aux entreprises de plus de 50 employés d’assurer au personnel d’encadrement une formation sur le harcèlement sexuel tous les deux ans ou dans les six mois suivant le recrutement d’un nouvel employé, et présente également des normes de qualité pour les formations requises. D’autres mesures de prévention peuvent aussi être prévues, par exemple l’obligation de procéder à certains contrôles lors des recrutements : les éventuels antécédents de harcèlement des candidats à un poste d’encadrement ou de direction doivent être vérifiés et pris en compte pour retenir ou rejeter leur candidature. Voir : Christopher E. Cobey et David N. Goldman, Une nouvelle obligation pour les employeurs en Californie : la formation à la prévention du harcèlement sexuel (en anglais) ; Les responsabilités de l’employeur (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

     

    Procédures d’enquête et de plainte

    Les lois doivent imposer aux employeurs de créer une commission des plaintes ou de désigner un préposé aux plaintes extérieur à la direction, auquel les victimes de harcèlement sexuel peuvent s’adresser pour obtenir des conseils confidentiels ou pour déposer une plainte. Toute commission des plaintes doit être composée d’au moins 50 % de femmes. Il est recommandé qu’une partie tierce (une organisation non gouvernementale ou un autre organisme connaissant bien le sujet) soit représentée dans toute commission des plaintes afin d’éviter que les échelons supérieurs de l’entreprise n’exercent une influence indue sur la commission. Cette tierce partie peut être un représentant syndical ou un collègue ou un professionnel extérieur. Les membres de la commission doivent avoir une expérience du conseil, des relations de travail, et de la conduite d’enquêtes. La commission des plaintes ou le préposé aux plaintes désigné devrait garder confidentiels les dossiers de toutes les plaintes pour harcèlement, rédiger un rapport annuel résumant les activités menées durant l’année écoulée, et transmettre un exemplaire du rapport à la direction de l’entreprise. Par exemple, la loi israélienne prévoit que les employeurs doivent « 1) définir une procédure obligatoire et efficace pour le dépôt d’une plainte relative à des faits de harcèlement sexuel et pour l’examen de la plainte ; 2) traiter avec diligence toute affaire de harcèlement sexuel ou de mauvais traitements qui est portée à sa connaissance et faire tout ce qui est en son pouvoir pour prévenir la répétition desdits actes et réparer les torts causés au plaignant du fait du harcèlement sexuel ou des mauvais traitements infligés ». À Lagos (Nigéria), l’école de commerce de l’Université panafricaine a publié sur son site web des modèles de directives en matière de harcèlement sexuel (en anglais) destinés aux petites et moyennes entreprises qui comprennent des exemples de lignes directrices sur la conduite d’une enquête concernant un cas de harcèlement sexuel et sur les mesures à prendre ; les modèles présentés ne sont pas basés sur un cadre légal national particulier. La Commission canadienne des droits de la personne propose également un Guide de l’employeur complet pour aider les petites, moyennes et grandes entreprises à élaborer des directives en matière de harcèlement sexuel ; il est toutefois fondé sur le droit canadien. Voir : Loi sur la prévention du harcèlement sexuel (en anglais), art. 7 ; Responsabilités de l’employeur (en anglais), StopVAW, The Advocates for Human Rights.

     

     

    ÉTUDE DE CAS – L’affaire Ntsabo c. Real Security

    En novembre 2003, le Tribunal du travail de l’Afrique du Sud, qui siège au Cap, a rendu une sentence qui a fait date dans une affaire où un employeur a été jugé coupable de n’avoir pris aucune mesure pour enquêter sur des faits de harcèlement sexuel signalés ni pour protéger son employée de ces agissements. La victime était une femme agent de sécurité qui avait été harcelée à plusieurs reprises et finalement agressée par un collègue. L’employée avait signalé les incidents à son supérieur, et le frère de l’employée avait déposé une plainte à la direction de l’entreprise après l’agression dont sa sœur avait été victime, mais l’entreprise n’avait pris aucune mesure et l’employée avait fini par démissionner. Le Tribunal du travail a déclaré :

    Aux fins de l’EEA [Loi relative à l’égalité en matière d’emploi], l’absence de mesures prises par le défendeur pour traiter le problème amène toute l’affaire dans le champ de la discrimination. L’élément central de la plainte déposée contre le défendeur était le harcèlement sexuel. L’absence de réaction pour remédier au problème constitue par définition […] une discrimination fondée sur le harcèlement sexuel.

    Cette décision a été la première prise par le Tribunal du travail de l’Afrique du Sud ayant engagé la responsabilité d’un employeur pour des faits de harcèlement sexuel considérés comme une discrimination sexiste. Voir : Bongiwe Ntsabo c. Real Security CC (Tribunal du travail de l’Afrique du Sud, 2003) (en anglais) ; Ntsabo c. Real Security (en anglais), Women’s Legal Centre.

     

    Établissement de rapports

    Les lois doivent rendre obligatoires la collecte de données et l’établissement de rapports sur le harcèlement sexuel afin que les pouvoirs publics puissent mener et coordonner des politiques nationales efficaces. En Suède par exemple, à partir de 25 employés, les employeurs sont tenus de soumettre tous les trois ans aux autorités gouvernementales un plan de promotion de l’égalité des sexes comprenant des mesures de lutte contre le harcèlement sexuel, et de rendre compte de la mise en œuvre des mesures prévues. Voir : Loi anti-discrimination de 2008 (en anglais), art. 13. [Cross link to chapter Contrôle]

     

    ÉTUDE DE CAS – Costa Rica

    La Loi n°7476 relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail et en milieu éducatif (en espagnol) interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail au Costa Rica et impose certaines obligations aux employeurs. Les entreprises doivent intervenir sans délai et avec diligence devant une plainte pour harcèlement sur le lieu de travail. Les employeurs sont également tenus de signaler au ministère du Travail les incidents de harcèlement sexuel. En 2008, une employée d’une entreprise de réfrigération a porté plainte parce qu’elle recevait des courriers électroniques obscènes et subissait des avances importunes. Le juge a reproché à l’entreprise de ne pas avoir signalé immédiatement l’incident au ministère de Travail et a également déclaré que ce harcèlement constituait une forme de discrimination sur le lieu de travail. Pour ces deux raisons, le juge a condamné l’entreprise à verser 350 000 colones d’amende. Voir : Jugement [S.] n° 00038 du 23 janvier 2008, Deuxième Chambre de la Cour suprême de justice, Cons. IV.