Las leyes deben obligar a los empleadores a adoptar todas las medidas razonables para crear un entorno laboral seguro para las mujeres. Por ejemplo, la legislación de Benin establece que el personal directivo de una organización laboral es responsable de tomar todas las medidas necesarias para prevenir el acoso sexual. Véase: Ley sobre el Acoso Sexual (en francés), 2006. Finlandia exige que los empleadores “garanticen, en la medida de lo posible, que ninguna persona empleada es objeto de acoso sexual”. Véase: Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres (en inglés), art. 6. Como mínimo, esto exige que los empleadores reaccionen de inmediato ante las denuncias de acoso y que, en caso necesario, tomen medidas correctivas. Las obligaciones del empleador conforme a la ley deben incluir la elaboración y difusión de políticas en el lugar de trabajo, formación periódica, adopción de procedimientos efectivos de investigación y presentación de quejas, y recopilación de información y presentación de informes.
Respuesta inmediata
Todas las leyes deben exigir que los empleadores tomen medidas inmediatas con respecto a las denuncias de acoso sexual, lo que supone tramitar la denuncia, tomar medidas para poner fin al presunto acoso, iniciar una investigación, y ofrecer apoyo a la víctima. En Belice, por ejemplo, un “empleador tomará de inmediato las medidas necesarias para corregir cualquier acto de acoso sexual hacia empleados en el lugar de trabajo, cuando el empleador, sus representantes o sus supervisores tengan conocimiento o sean informados de esa conducta”. Véase: Ley de Protección contra el Acoso Sexual (en inglés), Parte II, art. 4.
CASO DE ESTUDIO - Chile
En 2003, la Corte Suprema de Chile confirmó una demanda por acoso sexual a pesar de que en aquel momento no había vigente ninguna ley concreta que lo prohibiese. La demandante había comunicado al superior de su jefe directo que estaba siendo objeto de acoso reiterado, pero el empleador no hizo nada para solucionarlo. El continuo acoso sexual por parte de su jefe directo provocó sufrimiento emocional a la demandante, que finalmente tuvo que solicitar una licencia médica por estrés laboral. El tribunal confirmó la alegación de despido indirecto presentada por la demandante en aplicación del artículo 184 del Código del Trabajo, que exige a los empleadores que protejan la salud y la seguridad de sus trabajadores. Al condenar la ausencia de actuación por parte del empleador, el tribunal también hizo notar el artículo 19 de la Carta Fundamental (que reconoce el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona y al respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su familia). Además, afirmó que el empleador no había actuado de buena fe en lo relativo a su cumplimiento del contrato de empleo. El tribunal no ofreció una definición jurídica del acoso sexual, sólo afirmó que la demandante había calificado correctamente su situación como acoso sexual. En 2008 se confirmó una demanda por despido indirecto alegando razones similares, en el caso de otro empleador al que se informó sobre una situación de acoso sexual pero no hizo nada para solucionar la situación. Véase: Corte Suprema, Giovanna Riveri Cerón vs. Fundación de Comunicaciones, Capacitación y Cultura del Agro, 27092002, 09/04/2003; Corte de Apelaciones de Santiago, Paola González Miranda vs. Rodríguez Peñaloza y Compañía, 44752007, 27/05/2008.
Formulación de políticas
La legislación debe exigir a todos los empleadores que elaboren y difundan entre todo el personal y las personas que se encuentren en el lugar de trabajo una política que prohíba el acoso sexual y anime a empleados y no empleados a informar de ese comportamiento. En Filipinas, por ejemplo, los empleadores están obligados a “promulgar normas y reglamentos adecuados aprobados en consulta y conjuntamente con el personal […]. Estos reglamentos y normas, formulados conforme a este apartado a), incluirán, entre otros, directrices sobre el correcto decoro en el lugar de trabajo”. Véase: Ley de la República Núm. 7877 (en inglés), art. 4. La política debe alentar a que se informe sobre el acoso antes de que se convierta en grave o reiterado. La organización debe exponer permanentemente la política en el lugar de trabajo y revisarla periódicamente. La política sobre acoso de la organización debe ser adoptada por una persona adecuada, responsable de la toma de decisiones en la organización, y debe identificar a esta persona como la responsable en última instancia de prevenir el acoso sexual en la organización. Además, debe especificar las diversas medidas disciplinarias que pueden adoptarse contra el empleado que someta a acoso sexual a otro empleado, haya tomado represalias contra otro empleado que haya denunciado un caso de acoso sexual, o haya actuado como testigo en una investigación por acoso sexual. Las políticas también deben establecer las medidas correctivas necesarias para que la persona empleada ocupe el puesto que habría tenido de no haberse producido el acoso. La Facultad de Ciencias Empresariales de Lagos, de la Universidad Panafricana de Nigeria, ha publicado modelos de políticas sobre acoso sexual (en inglés) pensados para pequeñas y medianas empresas y que no están basados en ningún marco jurídico nacional concreto. Véase: Responsabilidades de los empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights.
CASO DE ESTUDIO – Código de Buenas Prácticas de Sudáfrica
En Sudáfrica, el Consejo Nacional de Trabajo y Desarrollo Económico ha elaborado un Código de Buenas Prácticas sobre Gestión de Casos de Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo. Aunque no es una ley vinculante, el código expone sucintamente los principios orientadores para la investigación de denuncias de acoso sexual, confidencialidad, formación y elaboración de procedimientos para abordar el acoso sexual. Además, también ofrece directrices sobre procedimientos disciplinarios, como apercibimientos por incidentes menores, traslado del infractor a un nuevo puesto, o despido por conducta grave o acoso reiterado tras los apercibimientos.
Véase: El acoso sexual y el código enmendado de buenas prácticas sobre la gestión del acoso sexual en Sudáfrica (en inglés), Centro Jurídico de Mujeres (2006); Base de datos del secretario general de la ONU sobre la violencia contra la mujer, Código de buenas prácticas sobre la gestión del acoso sexual derivado de la Ley de Relaciones Laborales (en inglés).
Formación periódica
La ley debe exigir a los empleadores la realización de programas de formación sobre prevención del acoso sexual. Los supervisores y equipos directivos deben recibir amplia formación periódica para que puedan explicar a su personal la política de la organización sobre acoso sexual y tomar medidas para promover positivamente esa política. Deben aprender a mostrarse receptivos y prestar apoyo a cualquier miembro del personal que denuncie acoso sexual, ofrecer asesoramiento claro y completo sobre el procedimiento de presentación de quejas, mantener la confidencialidad con respecto a todas las quejas de acoso sexual, y tomar medidas para prevenir que vuelvan a producirse nuevos incidentes de acoso. En Estados Unidos, el estado de Nueva York ofrece en línea un modelo de formación de personal sobre prevención del acoso sexual (en inglés).
Los empleadores deben supervisar que el personal directivo y de supervisión cumpla con sus responsabilidades. Según la legislación del estado estadounidense de California, los empleadores con plantillas de más de 50 personas deben proporcionar a los supervisores formación sobre acoso sexual cada dos años, mientras que los empleados nuevos deben recibirla en un plazo de seis meses desde su contratación; además, la ley establece normas de calidad para la formación exigida. Quienes redacten las leyes también pueden tener en cuenta otras medidas preventivas, como el requisito de investigar los antecedentes. Durante un proceso de investigación de antecedentes, las personas que soliciten puestos de dirección o supervisión deben ser objeto de investigación por si hubieran sido responsables de acoso y deben posiblemente ser rechazadas en función de esos antecedentes. Véase: Christopher E. Cobey y David N. Goldman, La formación para la prevención del acoso sexual ya es obligatoria para los empleadores de California (en inglés); Responsabilidades de los empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights.
Procedimientos de investigación y presentación de quejas
Las leyes deben exigir a los empleadores la creación de un comité de presentación de quejas o la designación de una persona responsable de recibirlas que no pertenezca a la línea de gestión y a la que las víctimas de acoso sexual puedan dirigirse en busca de asesoramiento confidencial o para presentar una queja. El comité de presentación de quejas debe estar integrado por al menos un 50 por ciento de mujeres. Se recomienda que en el comité participe un tercero (una organización no gubernamental u otro organismo familiarizado con el tema), a fin de evitar la posibilidad de que los niveles superiores de la organización ejerzan influencia indebida sobre él. Este tercero puede ser un o una representante de un sindicato, otra persona empleada de la organización, o profesionales externos. Además, en el comité debe haber miembros con experiencia en asesoramiento, relaciones laborales e investigación. El comité de presentación de quejas o la persona designada para recibirlas deben mantener registros confidenciales de todas las quejas sobre acoso, elaborar un informe anual que resuma las actividades durante el año precedente y remitir una copia de ese informe al director de la organización. Por ejemplo, según la legislación de Israel, los empleadores deben: “1) establecer un procedimiento eficiente para la presentación de quejas de acoso sexual y el examen de esas quejas; 2) ocuparse de manera eficiente de los casos de acoso sexual o trato adverso de los que hayan tenido conocimiento, hacer todo lo posible para impedir que vuelvan a producirse tales actos y reparar el daño causado a la persona demandante debido al acoso sexual o el trato adverso”. La Facultad de Ciencias Empresariales de Lagos, de la Universidad Panafricana de Nigeria, ha publicado modelos de políticas sobre acoso sexual (en inglés) para pequeñas y medianas empresas, que no se basan en ningún marco jurídico nacional concreto y que incluyen ejemplos de directrices y medidas a adoptar en investigaciones internas sobre acoso sexual. La Comisión Canadiense de Derechos Humanos también cuenta con una amplia Guía para el empleador (en inglés) para ayudar a pequeñas, medianas y grandes empresas a elaborar una política sobre acoso sexual, aunque la guía se basa en la legislación canadiense. Véase: Ley de Prevención del Acoso Sexual (en inglés), art.7; Responsabilidades de los empleadores (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights.
CASO DE ESTUDIO – La causa Ntsabo vs. Real Security
En noviembre de 2003, el Tribunal Laboral de Sudáfrica, con sede en Ciudad del Cabo, dictó una sentencia histórica en relación con la responsabilidad de un empleador que no había tomado medidas para investigar un caso de acoso sexual que se le había comunicado ni para proteger a su empleada frente a esa conducta. Se trataba de una guarda de seguridad objeto de acoso reiterado por parte de un compañero de trabajo, que había acabado agrediéndola. La empleada comunicó los hechos a su supervisor y, tras la agresión, el hermano de la mujer presentó una queja a la oficina del director de la empresa, que no tomó medidas. Finalmente, la empleada dimitió. El Tribunal Laboral afirmó que:
A los efectos de la Ley sobre Igualdad en el Empleo, el hecho de que el demandado no se ocupase del problema hace que todo el asunto entre en el terreno de la discriminación. La parte esencial de la queja presentada por la demandante al demandado se refería al acoso sexual. El que no se ocupase del asunto constituye por definición […] discriminación basada en acoso sexual.
Esta fue la primera resolución de un tribunal laboral sudafricano que abordaba la responsabilidad de un empleador por acoso sexual como forma de discriminación por razón de sexo. Véase: Bongiwe Ntsabo vs. Real Security CC (en inglés), Tribunal Laboral de Sudáfrica (2003); Ntsabo vs. Real Security (en inglés), Centro Jurídico de la Mujer.
Presentación de informes
La recopilación de información y presentación de informes sobre acoso sexual debe estar establecida por ley, a fin de lograr efectividad en la coordinación y actuación con respecto a las politicas nacionales. En Suecia, por ejemplo, a los empleadores con 25 o más empleados se les exige que cada tres años presenten al gobierno un plan de igualdad de género con medidas para combatir el acoso sexual, y que informen sobre la aplicación de las medidas que proponen. Véase: Ley contra la Discriminación (en inglés), de 2008, art. 13.
CASO DE ESTUDIO – Costa Rica
En Costa Rica, la Ley núm. 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo e impone a los empleadores determinados deberes. Las empresas tienen la obligación de actuar con rapidez y diligencia para resolver las quejas de acoso en el lugar de trabajo. Además, están obligados a informar de los incidentes de acoso sexual al Ministerio de Trabajo. En un juicio celebrado en 2008, una empleada de una empresa de refrigeración recibió mensajes de correo electrónico lascivos y fue objeto de insinuaciones inoportunas. El tribunal sancionó a la empresa por no comunicar de inmediato el incidente al Ministerio de Trabajo, y también afirmó expresamente que este acoso constituía una forma de discriminación en el lugar de trabajo. Por ambas razones, el tribunal condenó a la empresa a pagar una multa de 350.000 colones. Véase: Sentencia Nº 00038, del 23 de enero de 2008, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Cons. IV.