ESCAPE RAPIDO DE SITIO

Desarrollo de las capacidades institucionales

  • Para garantizar que el sector de la seguridad cuente con la capacidad operacional para responder eficazmente a la violencia contra las mujeres y las niñas, son necesarias inversiones sistémicas en capacidades, estructuras y procesos institucionales, en particular para mejorar las competencias y los conocimientos del personal a la hora de responder a incidentes, proteger a las víctimas e investigar y remitir los casos.
  • La policía tiene un papel crucial en la lucha contra la violencia contra las mujeres y las niñas, tanto en lo referente a crear entornos seguros como a responder a quejas, hacer a las presuntas víctimas entrevistas confidenciales y centradas en las sobrevivientes, emprender investigaciones y, en algunos contextos, declarar en juicios. Sin embargo, a menudo hay factores que contribuyen a la falta de capacidad en esta área, como: la escasez, entre los actores de la seguridad, de infraestructuras e información relativas a la violencia contra las mujeres y las niñas; la inexistencia de políticas y protocolos sectoriales para solucionar la violencia contra las mujeres y las niñas; y la escasa rendición de cuentas tanto dentro del sector de la seguridad como en otros relacionados. En situaciones posteriores a un conflicto a menudo hay una necesidad urgente de reformar sistemáticamente la policía, especialmente con el fin de evitar la violencia contra las mujeres y las niñas (Denham, 2008).
  • La reforma policial constituye un componente central de la RSS. En situaciones posteriores a un conflicto, la reforma policial debería centrarse en la forma en que los servicios policiales pueden mejorar la prevención y la investigación de los delitos de violencia contra las mujeres y las niñas, la prestación de servicios a las sobrevivientes y el establecimiento de mecanismos eficaces para evitar y castigar los abusos de este tipo cometidos por el personal policial (Bastick et  al., 2007). Las estrategias de reforma policial deberían conducir a que el servicio de policía, en su conjunto, sea más representativo en términos de género, más sensible al género y más activo en la respuesta contra la violencia contra las mujeres y las niñas.
  • Al implementar una reforma del sector policial relacionada con la violencia contra las mujeres y las niñas, podría ser de utilidad emplear las directrices y recomendaciones siguientes (adaptado de Denham, 2008, pp.  2-3, a menos que se especifique lo contrario):

1. Llevar a cabo evaluaciones y desarrollar y supervisar estrategias operacionales

  • Efectuar evaluaciones o auditorías sensibles al género sobre los servicios de policía, que se centren específicamente en cuestiones de género relacionadas con la violencia contra las mujeres y las niñas, como el reclutamiento de mujeres para las fuerzas de policía, las tasas de acoso sexual dentro de los cuerpos policiales y las respuestas a las múltiples formas de violencia contra las mujeres y las niñas.

2. Garantizar la sensibilidad al género de las políticas, los protocolos y el procedimiento

  • Desarrollar protocolos y procedimientos operacionales para apoyar y asistir a las sobrevivientes de la violencia contra las mujeres y las niñas. Deberían incluir protocolos para entrevistar a las sobrevivientes e investigar los delitos de violencia contra las mujeres y las niñas, para documentar este tipo de violencia y para las remisiones a servicios sanitarios, psicosociales y jurídicos (Bastick et  al., 2007).
  • Establecer códigos de conducta y políticas sensibles al género en relación con la discriminación, el acoso sexual y la violencia perpetrados por personal policial. Los códigos de conducta y las políticas deberían implementarse con la formación adecuada, y deberían implantarse mecanismos de supervisión y rendición de cuentas tanto internos (denuncias de policías a otros policías) como externos (civiles que denuncian a la policía) (Bastick et  al., 2007).
  • Crear estructuras de incentivos para premiar la labor policial sensible al género y el respeto a los derechos humanos.
  • Revisar los marcos, protocolos y procedimientos operacionales junto a:
    • Las asociaciones de mujeres policías y otras asociaciones de personal policial existentes, para identificar la situación actual y las reformas necesarias.
    • Consejos de policías de proximidad y organizaciones de la sociedad civil, en particular grupos de mujeres y sobrevivientes de la violencia, con el fin de identificar las reformas necesarias y garantizar que los protocolos y procedimientos respondan a las necesidades de la comunidad.
  • Determinar si son necesarias medidas especiales para grupos específicos (Bastick et  al. 2007).
  • Plantearse el establecimiento de comisarías de policía de mujeres o unidades especializadas en la violencia contra las mujeres y las niñas, con la dotación de recursos suficiente, para animar a más víctimas a presentar denuncias y mejorar la respuesta de la policía a este tipo de violencia. 
    • Institucionalizar las unidades como parte de un enfoque sistémico (que incluya el nivel comunitario) y darles respaldo mediante una adecuada inversión a largo plazo en recursos formativos y profesionales.
    • Plantearse el establecimiento de un organismo director nacional para el diseño y la implementación de programas dirigidos a mejorar la calidad del servicio, y proponer criterios para los procedimientos y el servicio de las comisarías de policía de mujeres.
    • Garantizar que las unidades estén interconectadas con otros sectores y con el sistema general.
    • Garantizar que las agentes reciban una formación adecuada.

 

Ejemplos: Modernización de la Policía Nacional de Nicaragua.

 La modernización de la Policía Nacional de Nicaragua demuestra el impacto beneficioso de las iniciativas de incorporación de la perspectiva de género e incremento de la participación de las mujeres. En la década de los noventa se inició un amplio abanico de reformas de género en la policía nicaragüense, como consecuencia de la presión ejercida por el movimiento de mujeres de Nicaragua y las mujeres pertenecientes al cuerpo de policía. Como parte de un proyecto que contaba con el apoyo de la Sociedad Alemana de Cooperación Técnica (GTZ), se emprendieron iniciativas específicas como:

  • Módulos formativos sobre violencia de género, a impartir en academias de policía.
  • Comisarías de policía de mujeres.
  • Reforma de los criterios de reclutamiento, en particular en el entrenamiento físico específico para las mujeres y en la adaptación de los requisitos de altura y desempeño físico para las mujeres.
  • Transparencia en los requisitos para la promoción.
  • Políticas de recursos humanos que atendieran a las necesidades familiares.
  • Establecimiento de un Consejo Consultivo de Género como foro de debate e investigación sobre las condiciones laborales de las agentes.

En 2008, el 26  por ciento de los agentes de policía nicaragüenses eran mujeres, lo que en aquellos momentos era la mayor proporción de agentes mujeres en fuerzas policiales de todo el mundo. El servicio de policía de Nicaragua ha sido calificado como el ‘más adaptado a las mujeres’ de la región, y destaca por sus exitosas iniciativas contra la violencia sexual. El programa de modernización de Nicaragua ha marcado un ejemplo para otras instituciones estatales, y varios cuerpos de policía de la región están intentando reproducirlo. Las reformas han ayudado a la policía a ganar legitimidad y credibilidad a ojos de la población en general: en un ‘ranking de popularidad’ de las instituciones nicaragüenses, la policía se aupó hasta la segunda posición, muy por delante de la Iglesia católica.

Fuente: extracto de Valasek, 2008, p. 5.

  

Ejemplos: Las unidades de apoyo familiar en Sierra Leona.

 Sierra Leona pasó por un conflicto de una década de duración, en el cual se utilizó la violencia de género como estrategia de guerra. Las mujeres y las niñas sufrían secuestros, explotación, violaciones, mutilaciones y torturas. Además de los crímenes de guerra, un estudio de Human Rights Watch sobre el periodo 1998-2000 indicaba que un 70  por ciento de las mujeres entrevistadas denunciaban que habían sido golpeadas por su compañero sentimental, mientras que un 50  por ciento habían sido forzadas a mantener relaciones sexuales. Cuando empezó a desmoronarse la cultura del secretismo, fue creciendo el reconocimiento de que las sobrevivientes necesitaban acceso a la policía para denunciar los crímenes, protección en refugios temporales, tratamiento que incluyera servicios médicos y psicológicos, y asistencia jurídica. Sin embargo, la policía no mostraba una actitud comprensiva hacia las sobrevivientes de la violencia sexual, lo que hacía que muchas mujeres no quisieran denunciar los delitos a la policía. En respuesta a este problema, en 2011 el gobierno estableció la primera unidad de apoyo familiar (UAF), para abordar las agresiones físicas, las agresiones sexuales y la crueldad con los niños. Además, se proporcionó formación a los agentes de policía sobre cómo actuar ante la violencia doméstica y sexual.

Fuente: extracto de Denham, 2008, p. 18.

 

Ejemplos: Medidas contra la trata de seres humanos en Kosovo.

 En Kosovo la trata de seres humanos y la prostitución se dispararon tras la guerra de 1999. Había mujeres, principalmente de países del antiguo bloque soviético como Moldavia, Ucrania, Bulgaria y Rusia, a las que engañaban o forzaban para que se convirtieran en esclavas sexuales en burdeles regidos por varias familias del crimen organizado. La presencia de fuerzas internacionales de mantenimiento de la paz, así como de otros tipos de personal internacional, contribuyó a la demanda de mujeres procedentes de la trata. Algunos miembros del personal internacional estaban implicados directamente en las redes de trata. El Servicio de Policía de Kosovo, que se formó con el respaldo de las Naciones Unidas y la OSCE, se ha caracterizado por un elevado grado de sensibilidad al género. El Servicio de Policía de Kosovo se marcó el objetivo de reclutar a mujeres y a miembros de minorías étnicas. En enero de 2010, las mujeres componían el 14,77  por ciento del Servicio de Policía. En 2009, las mujeres ocupaban 75 puestos de sargento, cinco de capitán, cuatro de comandante, dos de teniente coronel, dos de coronel y uno de directora general de departamento. Las fuerzas de policía de la OTAN y las Naciones Unidas inicialmente eran responsables de la lucha contra la trata, pero el Servicio de Policía de Kosovo asumió gradualmente esta responsabilidad. Los agentes del Servicio, que recibían formación especializada de la mano de organismos homólogos de las Naciones Unidas como la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), empezaron a participar en la reunión de datos de inteligencia, las investigaciones, las redadas y las operaciones contra la trata. Hay una unidad contra la trata que se centra en la prevención, la protección y el enjuiciamiento, y cuenta con agentes tanto en los cuarteles generales regionales como en los nacionales. La unidad contra la trata, en colaboración con la unidad contra la violencia doméstica, ha creado mecanismos activos para combatir la trata y ha garantizado que la lucha contra la trata constituya un elemento prioritario en las agendas policial y política.

Fuente: extracto de DCAF, 2011, Gender and Security Sector Reform Examples from the Ground , pp. 7-8.

 

3. Garantizar que se instaure un mecanismo para verificar si el personal de seguridad tiene antecedentes de violencia contra las mujeres y las niñas, incluida la violencia doméstica

  • Establecer un mecanismo de verificación de antecedentes destinado agarantizar que el personal policial, militar y judicial que haya sido acusado de perpetrar actos de violencia contra las mujeres y las niñas, incluida la violencia doméstica, u otros crímenes graves no pueda ser reclutado para las fuerzas de seguridad. Los mecanismos de verificación de antecedentes pueden redundar en los siguientes efectos positivos:
    • Establecimiento o recuperación de la confianza cívica.
    • Legitimación o recuperación de la legitimidad de las instituciones públicas.
    • Facilitar el enjuiciamiento de criminales, la revelación de la verdad, las reparaciones para las sobrevivientes, y otras formas de reforma institucional.
    • Ejercer de condición necesaria para otras medidas de justicia transicional.
    • Poner fin a la languna de impunidad al instaurar una medida parcial de rendición de cuentas no penal.
    • Disuadir a los integrantes del sector de la seguidad de perpetrar actos de violencia sexual.

(Adaptado del Centro Internacional para la Justicia Transicional)

  • Los mecanismos de verificación de antecedentes serán diferentes según el país y el contexto. A la hora de diseñar un mecanismo de verificación de antecedentes en situaciones posteriores a un conflicto, tenga en cuenta las siguientes cuestiones:

Fuente: Kumar, S., y Behlendorf, B., 2010, Policing Best Practices in Conflict / Post-Conflict Areas, p.17.

  • Considerar la capacidad y la integridad como cualidades clave necesarias para que el personal policial cumpla los requisitos técnicos de su labor y para que actúe de acuerdo con los derechos humanos y los estándares profesionales, éticos y jurídicos. El siguiente Marco de Capacidad e Integridad (CIF) puede servir de base para reflexionar sobre dichas cualidades esenciales de los nuevos efectivos policiales (Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2006):

  • Garantizar que se presta especial atención a la jerarquía de rango y responsabilidad y a las personas cuyas violaciones graves de los derechos humanos sean de dominio público. Será importante destacar a aquellos cuya autoridad podría influir en la implementación de un proceso de reforma del personal. (MONUSCO, 2009, Concept Note and Plan of Action Security Sector Reform (SSR) and Sexual Violence.)

 

Ejemplos: Verificación de antecedentes del personal policial en Liberia.

El Acuerdo General de Paz de Accra de 2003, que propició el final del conflicto de Liberia, incluía disposiciones, en su artículo VIII, relativas a la reforma de la Policía Nacional de Liberia y de otros cuerpos de seguridad. Se seleccionó a varios agentes de la Policía Nacional de Liberia para ayudar al equipo internacional en la evaluación de los ‘verificados’, en particular en cuanto a guiar al personal internacional por los barrios de Monrovia y las ciudades de provincia para comprobar los expedientes individuales y recoger quejas o recomendaciones de los que solicitaban la entrada en el nuevo cuerpo de policía. Cerca de 3.000 personas fueron investigadas. De estas, cerca de 2.200 vieron desestimada su candidatura por carecer de las cualificaciones educativas necesarias, ser demasiado mayores, no cumplir los requisitos físicos, haber fallecido, haber cometido violaciones de los derechos humanos durante el conflicto, tener antecedentes penales y/o, sencillamente, no existir. Los 800 restantes iniciaron el readiestramiento y constituyeron un núcleo que, gracias a un gran esfuerzo de reclutamiento, aumentaría hasta que los efectivos de la Policía alcanzaron las 3.500 personas.

La población participaba directamente en el proceso de verificación a través de los medios de comunicación, los constantes debates públicos y la publicación de los retratos de los candidatos. También se animaba a la población a presentar quejas contra personas que se pudieran considerar inadecuadas para el servicio policial. El proceso de verificación de antecedentes duró dos años y ha tenido valoraciones diversas. Preocupa que, una vez terminado el proceso de verificación de antecedentes y reclutamiento, se puedan abandonar los mecanismos de verificación. De hecho, en Liberia conseguir que los sistemas sean duraderos ha resultado una tarea difícil en todos los sectores. Además, los observadores destacan la existencia de grandes problemas dentro de la Policía Nacional de Liberia, como la corrupción endémica, la falta de liderazgo y la falta de conocimientos necesarios para que las operaciones respeten las normas de derechos humanos y la legislación liberiana. Además, sigue habiendo alegaciones de que varios agentes de policía de los 800 efectivos readiestrados sí estuvieron implicados en violaciones de los derechos humanos.

 

Herramientas adicionales

Justice as Prevention: Vetting Public Employees in Transitional Societies (Mayer-Rieckh, A. y de Greiff, P. (ed.), para el Centro Internacional para la Justicia Transicional, 2007), Nueva York, Consejo de Investigaciones sobre Ciencias Sociales. Se trata de una recopilación de ensayos que analizan sistemáticamente las prácticas de verificación de antecedentes en varios países y contextos.  Disponible en ingés.

Rule-of-Law, Tools for Post-conflict states – Vetting: An Operational Framework (Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos [ACNUDH]. 2006). Esta herramienta aborda el desarrollo de los mecanismos de verificación de antecedentes para instituciones estatales. Disponible en inglés.

 Policing Best Practices in Conflict / Post-Conflict Areas (Kumar, S., y Behlendorf, B., 2010). Estrategias adoptadas para contrarrestar siete problemas policiales clave de Afganistán. Este estudio analiza muchos de los retos políticos que actualmente afronta Afganistán y destaca algunas soluciones generales, procedentes de otros contextos, para reformar la policía y devolverle la legitimidad. Disponible en inglés.

 

4. Garantizar que todo el personal del sector de la seguridad reciba formación sobre género y cuestiones relacionadas con la violencia contra las mujeres y las niñas

  • Integrar la formación en materia de género y las cuestiones relacionadas con la violencia contra las mujeres y las niñas, incluido el acoso sexual, en la capacitación básica y el currículo para la formación del personal policial en servicio activo, de todos los niveles de agentes de policías, incluido el personal civil. El objetivo de la capacitación en materia de género es que los participantes puedan comprender los papeles y necesidades de las mujeres y los hombres y poner freno a los comportamientos discriminatorios en su trabajo diario. La capacitación en cuestiones de género puede aumentar la capacidad del personal del sector de la seguridad para responder a las necesidades de toda la comunidad y, más concretamente, proporcionarles la conciencia, los conocimientos, las competencias prácticas y las técnicas necesarios para prevenir la violencia contra las mujeres y las niñas y darle respuesta (DCAF, OSCE/OIDDH e INSTRAW, 2008, p. 1).
  • Cuando sea posible, consultar a las ONG locales de LGBTI para analizar e identificar métodos que permitan integrar las cuestiones de identidad de género y de orientación sexual en la formación y las cuestiones relativas a la violencia contra las mujeres y las niñas. El objetivo de incluir esta perspectiva en la formación en materia de género es el de permitir a los participantes entender, contrarrestar y responder con mayor eficacia a los casos de discriminación y violencia contra las minorías sexuales y de género.
  • La formación en materia de violencia contra las mujeres y las niñas debería estar orientada a informar, sensibilizar a la sociedad, propiciar un cambio de actitudes y desarrollar las capacidades necesarias para responder a este tipo de violencia. El currículo variará de acuerdo con la familiaridad inicial de los participantes con las cuestiones de género, las necesidades operacionales y el contexto. Es importante dirigirse también a responsables de alto nivel, ya que el cambio de actitudes debe efectuarse a escala institucional para ser eficaz y sostenible (DCAF, OSCE/OIDDH e INSTRAW, 2008, p. 2). Los temas podrían incluir:

Formación sobre la violencia contra las mujeres y las niñas

Objetivo

Tema potencial

Incrementar la información y la sensibilización social

 

  • El papel de la policía y de los actores que hacen cumplir la ley

  • Definición y resumen:

    • Qué es el género y la igualdad de género

    • Qué es la violencia contra las mujeres y las niñas (incluida la violencia doméstica)

    • Qué relación tiene con el VIH/SIDA y la importancia de la profilaxis posterior a la exposición

  • Las normas y los estándares internacionales de derechos humanos

  • La legislación nacional y local sobre género y violencia contra las mujeres y las niñas

  • El contexto sociocultural en que tiene lugar la violencia contra las mujeres y las niñas

  • Comprender las necesidades de las sobrevivientes y los servicios requeridos

  • La colaboración y el apoyo interinstitucionales

  • Características de los agresores

  • El principio de “no causar daño” y la garantía de un enfoque centrado en las sobrevivientes

 

Cambio de actitudes y sensibilización de la policía

 

  • La conciencia de uno mismo

  • Aptitudes para la vida

  • Concienciación sobre la violencia contra las mujeres y las niñas, el género y la sexualidad

 

Desarrollo de capacidades para responder a la violencia contra las mujeres y las niñas

 

  • El proceso general de investigación: víctimas, sospechosos, escena del crimen, testigos, reunión de pruebas, redacción de informes

  • Comprender la legislación local, los códigos institucionales de conducta y las políticas contra la discriminación y el acoso sexual

  • Protocolos y prácticas sobre:

    • La violencia doméstica

    • Las violaciones

    • Las agresiones sexuales

    • El acoso

    • La trata de seres humanos

    • La violencia contra los homosexuales

    • El abuso de menores

  • Las competencias especializadas para la comunicación y las entrevistas

  • La prestación de servicios a víctimas y familias

  • Evaluación de riesgos y planificación de seguridad

  • Actividades de reducción y prevención de riesgos

  • Técnicas para tratar con las sobrevivientes: dar opciones, no consejos

  • Los servicios comunitarios disponibles para las sobrevivientes y las familias

  • Los cuidados para grupos con necesidades especiales (niños, discapacitados, etc.)

  • Los mecanismos de remisión

  • La supervisión de los avances de la investigación

 

 

  • Plantearse nuevas unidades formativas y educativas que puedan desempeñar un papel clave para fortalecer las estructuras organizativas policiales débiles en situaciones posteriores a conflictos.
  • Garantizar que los formadores y facilitadores estén cualificados y bien preparados:
    • Plantearse la participación de las organizaciones de mujeres de la sociedad civil en el diseño y la ejecución de actividades de formación en cuestiones de género dirigidas al personal policial. Estas organizaciones pueden aportar unos conocimientos técnicos específicos a la formación en cuestiones de género, y su participación en la capacitación de la policía puede contribuir a desarrollar la confianza entre esta y la comunidad (adaptado de Bastick et  al., 2007).
  • Ponerse en contacto con expertos como los agentes de la Policía de las Naciones Unidas que se despliegan a la vez que los efectivos militares en la mayoría de operaciones de mantenimiento de la paz o como asesores en misiones especiales de las Naciones Unidas. Los agentes de la Policía de las Naciones Unidas ayudan a promover la paz y la seguridad en muchos países apoyando la reforma, la reestructuración y la reconstrucción de la policía del país y otras instituciones de mantenimiento del orden, mediante la capacitación y el asesoramiento. Desarrollan labores policiales en campamentos de refugiados o de personas internamente desplazadas, ejercen de tutores y, en algunos casos, de formadores, para agentes de la policía nacional, proporcionan conocimientos especializados en diferentes tipos de investigaciones y, en varios países, ayudan a los agentes de las fuerzas del orden a luchar contra el crimen transnacional. En algunas misiones, los agentes de policía de las Naciones Unidas son directamente responsables de todas las labores policiales y de aplicación de la ley y cuentan con una autoridad clara y con la responsabilidad de mantener la ley y el orden. A consecuencia de ello, alcanzan un elevado grado de especialización y siguen desarrollando herramientas y recursos formativos de relevancia para las labores policiales en situaciones posteriores a un conflicto. (Policía de las Naciones Unidas).
  • Supervisar y evaluar la formación, y utilizar los resultados para mejorar la formación y los recursos futuros, como se muestra en el diagrama siguiente. Cambiar la cultura de una institución requiere objetivos y planificación a largo plazo: una iniciativa formativa sin continuidad no cambiará la cultura de una institución. Son necesarias iniciativas de formación continuadas y especializadas. (Para más información acerca de herramientas básicas de formación sobre género y violencia contra las mujeres y las niñas, véase el apartado VI: Formación y capacitación del personal.)

Fuente: DCAF, OSCE/OIDDH e INSTRAW, 2008, Gender Training for Security Sector Personnel (Practice Note 12), p. 3, ed.: Megan Bastick y Kristin Valasek.

 

Ejemplos: Dimensiones de género en la implantación de la PNTL, Timor-Leste.

 La Policía Nacional de Timor-Leste (PNTL) fue creada por las Naciones Unidas el 10 de agosto de 2001. La Administración de Transición de las Naciones Unidas en Timor-Leste (UNTAET) recibió inicialmente el mandato de “desarrollar un servicio de policía creíble, profesional e imparcial”. La Administración de Transición se centró en gran medida en el reclutamiento y la formación del personal. Después de la fase de la Administración de Transición, las Naciones Unidas ampliaron el alcance de la reforma para incluir el desarrollo de capacidades en la gestión de los recursos humanos, las finanzas, las relaciones con la comunidad y el entrenamiento sobre el terreno. Desde el inicio, las cuestiones de género fueron parte de la agenda de desarrollo de la Policía Nacional. Uno de los primeros requisitos que se establecieron, por ejemplo, era el de que el 20  por ciento de los nuevos efectivos de la Policía Nacional fueran mujeres. Desde muy temprano se identificó como una necesidad urgente poner fin a la violencia de género. En diciembre de 2001, las estadísticas policiales de las Naciones Unidas denotaban que la violencia de género era el delito más comúnmente registrado en Timor-Leste. 

Durante el periodo inicial de desarrollo de la Policía Nacional de Timor-Leste, la Administración de Transición elaboró unos procedimientos operativos estándar para los casos de violencia doméstica y de género. Se dio prioridad al desarrollo de las capacidades de los agentes de policía para entrevistar a víctimas de abuso sexual. El programa de formación de la Policía Nacional dura tres meses (en la Academia de Policía) y va seguido de un programa de entre tres y seis meses de entrenamiento sobre el terreno. Los organismos de las Naciones Unidas (incluidos el UNIFEM, el PNUD y la Dependencia de Asuntos de Género de la Misión de las Naciones Unidas) y los instructores externos ofrecen formación sobre derechos humanos, género, derechos de la infancia y violencia de género. En marzo de 2001, la Administración de Transición estableció una Unidad de Personas Vulnerables que finalmente se convirtió en una red de unidades de personas vulnerables, una en cada uno de los 13 distritos. 

Las unidades de personas vulnerables son parte de la Unidad de Investigación Criminal de la Policía Nacional de Timor-Leste y tienen el mandato de tratar problemas de violaciones, intentos de violación, violencia doméstica (emocional, verbal y física), abuso de menores, abandono infantil, desaparición de personas, paternidad y acoso sexual. Las unidades de personas vulnerables representan un esfuerzo por llevar estos delitos al ámbito del sistema formal de justicia en lugar de al sistema de justicia tradicional. Las unidades de personas vulnerables están compuestas por efectivos de la Policía Nacional y de la Policía de las Naciones Unidas. Los agentes de las unidades de personas vulnerables reciben 17 días de formación adicional para cumplir su función especial. Se ha llevado a cabo un esfuerzo sostenido por incluir agentes de policía femeninas en todas las unidades de personas vulnerables, para que entrevisten a las víctimas, así como agentes femeninas de la Policía de las Naciones Unidas como apoyo a dichas unidades. Las unidades de personas vulnerables también han recibido el respaldo de la correspondiente Dependencia de Asuntos de Género de la Misión de las Naciones Unidas y de otros organismos de las Naciones Unidas, y han cooperado con las organizaciones de mujeres de Timor-Leste y con la Asociación de Hombres Contra la Violencia (adaptado de DCAF, 2011, pp. 7-8).

 

Herramientas adicionales

Para más información sobre las herramientas de formación, véase el módulo de Seguridad.

Véase también:

United Nations Criminal Justice Standards for United Nations Police (Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito [UNODC] y Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz de las Naciones Unidas, 2010). Este manual recopila las principales normas de derechos humanos aplicables a la labor policial. Disponible en inglés.

 Training Curriculum of Effective Police Responses to Violence against Women (UNODC y Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz, 2010). El presente currículo de formación está diseñado para ayudar a desarrollar, en la policía local y nacional, los conocimientos y las competencias necesarios para responder de un modo eficaz y apropiado a la violencia contra las mujeres, y específicamente a la violencia en el seno de relaciones sentimentales. Disponible en inglés.

 The Family Support Unit Training Manual. Véase, en particular, el módulo 6: Domestic And Gender Based Violence (Policía de Sierra Leona y Ministerio de Bienestar Social, Género e Infancia, 2008). Este manual compuesto de diez módulos es una versión mejorada del manual de formación sobre la investigación conjunta acerca de la violencia física y sexual en Sierra Leona, que originalmente habían desarrollado las unidades de apoyo familiar. Presenta una panorámica de las competencias profesionales necesarias y aplicables a la labor de la Policía de Sierra Leona y del personal del Ministerio de Bienestar Social, Género e Infancia, que es el principal socio de las unidades de apoyo familiar. Disponible en inglés.

 Responding to Violence Against Women: A Training Manual for Uganda Police Force. (Alal, Y. Kampala: Centre for Domestic Violence Prevention [CEDOVIP], 2009). Este manual está publicado por el Center for Domestic Violence Prevention y el Cuerpo de Policía de Uganda y proporciona información sobre los antecedentes del problema de la violencia doméstica como violación de los derechos humanos en el seno de nuestras comunidades. Presenta unas directrices sobre cómo entrevistarse con las víctimas, los niños afectados por la violencia doméstica (como víctimas y como testigos) y los que cometen actos de violencia doméstica. Disponible en inglés.

 

5. Garantizar el reclutamiento, la permanencia en el cuerpo y el ascenso del personal femenino

  • Desarrollar una cultura organizativa que promueva la igualdad de género en los cuerpos de seguridad (Bastick et  al., 2007).
  • Plantearse el establecimiento de objetivos estratégicos de reclutamiento y permanencia de las mujeres en el cuerpo. 
  • Actualizar las políticas y las prácticas de reclutamiento para garantizar que atraigan a toda una variedad de personas cualificadas y que incluyan a miembros de grupos infrarrepresentados.
  • Actualizar las descripciones de los empleos para reflejar adecuadamente las competencias requeridas en la labor policial actual.
  • Revisar y adaptar las políticas de recursos humanos para garantizar que sean sensibles al género, adaptadas a las necesidades familiares y no discriminatorias.
  • Crear asociaciones policiales femeninas y programas de tutorización.
  • Revisar los criterios de evaluación del trabajo y los criterios de promoción para evitar la discriminación. Implementar evaluaciones basadas en el rendimiento.
  • Garantizar la igualdad de acceso a la formación laboral para la promoción profesional (extracto de OSCE/OIDDH, INSTRAW y DCAF, 2008, p. 3).

Extracto de Denham, T., 2008, Police Reform and Gender, p.  12. Bastick, M., y Kristin, V. (ed.): Gender and Security Sector Reform Toolkit. Ginebra: DCAF, OSCE/OIDDH e INSTRAW.

 

Ejemplos: El programa de reclutamiento de mujeres de la Policía Nacional de Liberia.

La reconstrucción de la Policía Nacional de Liberia se inició en 2005, tras el final de la guerra que duró 14 años y tuvo efectos devastadores. Durante la guerra, la Policía Nacional había cometido graves violaciones de los derechos humanos y, por lo tanto, cosechó una mala reputación entre la población. La Misión de las Naciones Unidas en Liberia (UNMIL) diseñó un programa de “verificación y neutralización” para purgar la Policía Nacional de sus elementos más brutales, lo que condujo al reclutamiento de una nueva generación de agentes. Además, la UNMIL desarrolló una política de género como parte de la reforma y la reestructuración de la Policía Nacional, que fue la primera política de este tipo en las operaciones de paz de las Naciones Unidas. 

La UNMIL estableció una cuota mínima del 20  por ciento de mujeres en los nuevos efectivos de la policía y las fuerzas armadas, y la Policía Nacional creó un Programa de Reclutamiento de Mujeres. La falta de credenciales educativas entre las posibles candidatas representaba un problema. El programa seleccionó a 150 mujeres para que asistieran a clases y obtuvieran así sus diplomas de educación secundaria. Estas mujeres, por su parte, se comprometieron a ingresar y servir en la Policía Nacional durante un número mínimo de años.

Este tipo de medidas de acción afirmativa ampliaron la disponibilidad de nuevas agentes potenciales sin tener que reducir el nivel educativo mínimo requerido. Otro impulso al reclutamiento de mujeres para la policía liberiana llegó de la India. En enero de 2007, el primer contingente totalmente femenino de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz, compuesto de 103 policías indias, se desplegó en Liberia. Durante el mes siguiente a su despliegue, la Policía Nacional de Liberia recibió el triple de solicitudes de mujeres de lo habitual.

Véase el siguiente vídeo.

Fuente: extracto de DCAF, 2011, Gender and Security Sector Reform Examples from the Ground, pp. 7-8).

Para más información sobre el reclutamiento, véase el módulo de Seguridad