Las leyes que prohíben el acoso sexual nacieron en el contexto de la discriminación e indiscutible violencia que sufren las mujeres en el lugar de trabajo. La legislación sobre acoso sexual en el lugar de trabajo es, con diferencia, la más elaborada y habitual en todo el mundo. En Estados Unidos, en donde se adoptaron las primeras leyes y decisiones judiciales sobre acoso sexual en la década de 1970, los tribunales reconocieron que las mujeres sufrían acoso de dos formas habituales. En primer lugar, mediante el acoso quid pro quo, en el que el rechazo o la aceptación de un comportamiento por parte de la víctima influye en las decisiones relativas a su empleo o condiciones laborales; por ejemplo, cuando un director le dice a su asistente: “Hazme un favor sexual y conseguirás [o no conseguirás] un ascenso”. En segundo lugar, mediante el acoso sexual ambiental, en el que el comportamiento del acosador o los acosadores crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo; por ejemplo, cuando los empleados hacen diariamente, y durante un periodo de tiempo, comentarios sobre la vida sexual y el cuerpo de una compañera de trabajo. Véase: Williams vs. Saxbe (en inglés), 413 F. Supp. 654 (Ct. App. D.C. 1976).
Definición
Las definiciones jurídicas del acoso sexual en el lugar de trabajo deben incluir los siguientes elementos:
- Debe producirse en el lugar de trabajo o en un entorno relacionado con él (en inglés);
- Debe producirse por razón del sexo de la persona y/o estar relacionado con el sexo o tratar sobre él (en inglés);
- Debe ser un acto inoportuno, no deseado, no solicitado, no correspondido y no debe ser recíproco (en inglés);
- Debe afectar a las condiciones de contratación para el empleo (acoso sexual quid pro quo) (en inglés) o al propio entorno laboral (acoso sexual ambiental) (en inglés).
(Véase: Qué es acoso sexual (en inglés), StopVAW, The Advocates for Human Rights)
La legislación laboral también debe reflejar los Principios Generales de las leyes sobre acoso sexual analizados en este apartado.
Las definiciones jurídicas deben incluir todas las actividades relacionadas con el trabajo, así como una amplia diversidad de relaciones laborales y no solamente las relativas al acoso de empleados por parte de supervisores.
CASO DE ESTUDIO – Nueva Gales del Sur
En Nueva Gales del Sur, Australia, el acoso sexual en el lugar de trabajo está incluido en una amplia ley antidiscriminación que ofrece una detallada exposición de dónde podría producirse el acoso sexual y quién podría ser el autor.
1) Es ilegal que un empleador someta a acoso sexual a:
a) un empleado, o
b) una persona que solicite empleo al empleador.
2) Es ilegal que un empleado someta a acoso sexual a un compañero o a una persona que solicite empleo al mismo empleador.
3) Es ilegal que una persona someta a acoso sexual a:
a) un comisionista o trabajador contratado de esa persona, o
b) una persona que solicite convertirse en comisionista o trabajador contratado de esa persona.
4) Es ilegal que un comisionista o trabajador contratado someta a acoso sexual a un compañero comisionista o trabajador contratado.
5) Es ilegal que un socio de una sociedad someta a acoso sexual a otro socio o a una persona que solicite convertirse en socio de esa misma sociedad.
6) Es ilegal que un persona que comparte el lugar de trabajo someta a acoso sexual a otra persona que comparte ese lugar de trabajo en el lugar que constituya el lugar de trabajo de ambas personas.
7) Es ilegal que un miembro de cualquiera de las dos Cámaras del Parlamento someta a acoso sexual a:
a) una persona que comparte el lugar de trabajo en un lugar que constituya el lugar de trabajo tanto para el miembro como para la persona que comparte el lugar de trabajo, u
b) otro miembro del Parlamento en un lugar que constituya el lugar de trabajo de ambos miembros.
8) Es ilegal que una persona que comparte el lugar de trabajo someta a acoso sexual a un miembro de cualquiera de las dos Cámaras del Parlamento en el lugar que constituya el lugar de trabajo de ambas personas.
9) En este artículo:
“Lugar” incluye embarcaciones, aeronaves o vehículos.
Se entiende por “lugar de trabajo” el lugar en el que trabaja o se encuentra una persona que comparte el lugar de trabajo en relación con el desempeño de su actividad laboral.
Se entiende por “persona que comparte el lugar de trabajo” cualquiera de las siguientes categorías:
a) el empleador o empleado,
b) el comisionista o trabajador contratado,
c) el socio de una sociedad,
d) la persona que trabaja por cuenta propia,
e) la persona voluntaria o pasante sin salario.
10) Sin perjuicio de la definición de “lugar de trabajo”, se entiende por lugar de trabajo de un miembro de cualquiera de las dos Cámaras del Parlamento lo siguiente:
a) el Parlamento en su conjunto,
b) todas las oficinas ministeriales y electorales del miembro,
c) cualquier otro lugar en el que se encuentre el miembro en relación con sus obligaciones electorales, parlamentarias o ministeriales.
(Véase: Ley Antidiscriminación (en inglés), art. 22B, de 1977)
La ley de Nueva Gales del Sur también incluye el acoso y la discriminación en muchos otros ámbitos, como la educación, el deporte, la prestación de bienes y servicios y las transacciones inmobiliarias. Las decisiones judiciales adoptadas en Australia han aplicado estos tipos de disposiciones. El Departamento de Defensa australiano fue hallado responsable de acoso sexual por parte de uno de sus empleados aun cuando el incidente más grave se había producido durante una fiesta privada que otros empleados del departamento habían celebrado en una casa particular. Véase: Lee vs. Smith & Ors (en inglés), FMCA 59, Australia, 2007.
Tipos de comportamiento prohibido
Resulta importante que las leyes sobre acoso sexual prohíban tanto el comportamiento sexual como el basado en el sexo. La forma de acoso sexual que se denuncia con mayor frecuencia es la “conducta de carácter sexual”, que se refiere a la actuación, el lenguaje o los materiales visuales que muestran, implican o hacen referencia específicamente a actividad o lenguaje sexual. La conducta de carácter sexual puede incluir peticiones explícitas de tipo sexual, tocamientos inadecuados, bromas de contenido sexual y preguntas sobre la vida sexual de una persona. El acoso basado en el sexo se produce por razón del sexo de la víctima prevista, pero no tiene necesariamente carácter sexual. Ejemplos de este tipo de comportamiento son los comentarios despectivos sobre la función de las mujeres, o el trato discriminatorio dispensado únicamente a mujeres. Véase: OIT, Acoso sexual en el trabajo: respuestas nacionales e internacionales (en inglés), pág. 20, 2005.
La Directiva 2006/54/EC del Consejo de la Unión Europea exige que todos los países de la Unión Europea prohíban en su legislación nacional tanto el acoso sexual como el basado en el sexo. La directiva establece las siguientes definiciones:
“Acoso”: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo;
“Acoso sexual”: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
La Organización Internacional del Trabajo ha definido el acoso sexual incluyendo tanto el comportamiento sexual como el basado en el sexo, y ha dado ejemplos concretos:
[L]os insultos u observaciones, bromas, insinuaciones y comentarios inadecuados sobre la indumentaria de una persona, su físico, edad, situación familiar, etc.; la actitud paternalista o condescendiente con implicaciones sexuales que socave la dignidad; toda invitación o solicitud inoportuna, implícita o explícita, vaya o no acompañada de amenazas; toda mirada u otro gesto de carácter lascivo relacionado con la sexualidad; y todo contacto físico innecesario, como tocamientos, caricias, pellizcos o agresión.
Véase: OIT, Acoso sexual en el trabajo: respuestas nacionales e internacionales (en inglés), pág. 13, 2005.
Ofrecer ejemplos concretos de los tipos de comportamiento prohibido puede ayudar a la interpretación de la ley, pero es importante que quienes redacten las leyes tengan en cuenta que la redacción debe estar sumamente cuidada para que determinados tipos de comportamiento no queden excluidos inadvertidamente.
CASO DE ESTUDIO – Casos históricos en la India y Bangladesh
En 1997, un grupo de activistas y ONG de la India entablaron una demanda colectiva en la que alegaban que el acoso sexual generalizado que sufrían las mujeres en el lugar de trabajo violaba varios artículos de la Constitución india. En concreto, la acción denunciaba que el acoso sexual violaba el derecho a la igualdad de género, a la vida y la libertad, y a ejercer una profesión, establecer relaciones comerciales o mantener una ocupación. La demanda se entabló tras la brutal violación en grupo a la que fue sometida una trabajadora social en Rajastán. El Tribunal señaló que los derechos de las trabajadoras no habían estado suficientemente protegidos en la legislación india, y que el tribunal tenía la obligación de “llenar el vacío legislativo”. Véase: Vishaka y otros vs. Estado de Rajastán (en inglés), párr. 3.
En su resolución, el tribunal afirmó que “la igualdad de género incluye la protección frente al acoso sexual y [el] derecho a trabajar con dignidad, que es un derecho humano básico universalmente reconocido”. (Vishaka, párr. 10) El Tribunal también se refirió específicamente a la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, dejando constancia de la ratificación de la Convención por parte del gobierno indio y de los compromisos sobre los derechos de las mujeres que éste había formulado en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing.
El Tribunal ofreció una definición general del acoso sexual como “comportamiento inoportuno determinado sexualmente (bien directa o implícitamente)” que incluía:
- Las insinuaciones y el contacto físico;
- La solicitud o exigencia de favores sexuales;
- Los comentarios con connotaciones sexuales;
- Mostrar pornografía;
- Cualquier otra conducta inoportuna de carácter sexual, ya sea física, verbal o no verbal.
(Vishaka, párr. 16.2).
El tribunal también afirmó que estos actos constituyen acoso sexual cuando:
[…] cualquiera de estos actos se comete en circunstancias en las que la víctima de esa conducta tiene motivos razonables para creer que en relación con el empleo o trabajo que le reporta un salario, honorarios o realiza de forma voluntaria, bien en el gobierno o para una empresa pública o privada, esa conducta puede resultar humillante y puede constituir un problema de salud y seguridad. Una situación resulta discriminatoria, por ejemplo, cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su oposición la perjudicaría en cuestiones relativas a su empleo o trabajo, como la contratación o el ascenso, o cuando se crea un entorno laboral hostil. La víctima podría sufrir consecuencias negativas si no consiente la conducta en cuestión o si plantea objeciones con respecto a ella. (Vishaka, párr. 16.2).
La repercusión de la causa Vishaka ha sido amplia, tanto en la India como en otros países. Se han entablado ante los tribunales indios varios litigios que han ampliado la interpretación de esta causa; además, una coalición de ONG de Bangladesh presentó en 2008 una petición similar a la de la causa Vishaka, alegando que el acoso sexual constituía una violación de la Constitución bangladeshí. Siguiendo gran parte del razonamiento de la causa Vishaka, y citando, entre otros, al Tribunal Supremo de la India, el Tribunal Supremo de Bangladesh dictó directrices con fuerza de ley similares a las de Vishaka. El Tribunal fue incluso más allá al definir los tipos de conducta que podrían constituir acoso sexual, añadiendo la toma de “fotografías o vídeo con fines de chantaje o difamación; impedir la participación en actividades deportivas, culturales, organizativas y académicas por razón de sexo y/o con el propósito de someter a acoso sexual; realizar proposiciones sexuales y ejercer presión o amenazar en caso de que se rechace la propuesta sexual”, etc. Véase: Asociación Nacional de Abogadas de Bangladesh vs. Gobierno de Bangladesh y Otros (en inglés), 2009. Los tribunales continúan interpretando la legislación de Bangladesh. Una decisión de 2010 confirmó que las directrices dictadas en la causa de la Asociación Nacional de Abogadas de Bangladesh son aplicables a las mujeres que trabajan en centros educativos, y consideró que un funcionario de educación había cometido acoso sexual cuando, durante una reunión pública en un centro educativo, había insultado a la directora del centro al hacer comentarios con connotaciones sexuales porque ella no llevaba velo. Véase: Abogado Salahuddin Dolon vs. Bangladesh, 2010; No se puede obligar a las mujeres a llevar velo (en inglés), Women Magazine of Bangladesh, 15 de abril de 2010.