La legislación antidiscriminación tiene en cuenta la protección frente a múltiples tipos de discriminación, ofreciendo así importantes protecciones para las mujeres que pueden ser objeto de acoso por diversos motivos a la vez, como la raza y el sexo o la orientación sexual y el sexo. Casi toda la legislación sobre acoso sexual del mundo prohíbe la discriminación por razón de sexo.
Para hacer frente al acoso sexual de forma efectiva, las leyes deben ofrecer también una amplia protección a las víctimas frente al acoso que se puede producir por razón de una serie de características de la víctima basadas en el sexo, como la orientación sexual y la identidad o expresión de género. La legislación debe incluir estas categorías al margen de que la característica sea real o percibida; además, debe prohibir expresamente el acoso basado en la relación real o percibida con otras personas que pertenezcan a una de las categorías incluidas. Estos principios también pueden ser especialmente importantes en los contextos educativos. Véase: Centro Nacional de Derechos de las Lesbianas, Causas de ámbito federal en las que se reconoce que la discriminación basada en la no adecuación al género y/o condición de transgénero es una forma de discriminación sexual (en inglés), 2006; Centro Nacional de Derechos de las Lesbianas, Guía para la redacción de leyes de ámbito estatal sobre seguridad escolar (en inglés), 2002.
CASO DE ESTUDIO - Irlanda
Al igual que muchos países, Irlanda aborda el acoso sexual en varias leyes distintas. Trata algunas formas de acoso sexual en leyes antidiscriminación amplias que también incluyen la discriminación por razón de raza, orientación sexual, estado civil, edad, discapacidad, etc. La Ley sobre la Igualdad de Condición, que se cita a continuación, no aborda el acoso sexual en el lugar de trabajo –cuestión que se trata en la Ley de Igualdad en el Empleo, de 1998–, pero lo prohíbe en otros contextos, como la prestación de bienes y servicios, el alojamiento y la educación. También establece que los propietarios y las “personas al cargo” pueden ser considerados responsables de los actos de acoso que se produzcan en su área de responsabilidad, a menos que tomen medidas razonables para prevenirlos.
Se produce acoso sexual cuando una persona:
a) somete a otra persona (“la víctima”) a un acto de intimidad física,
b) solicita favores sexuales de la víctima, o
c) somete a la víctima a cualquier acto o conducta con connotaciones sexuales, como palabras, gestos o la presentación, exhibición o distribución de texto, fotografías u otro material, cuando:
i) el acto, la solicitud o la conducta resultan inoportunos para la víctima y podrían razonablemente considerarse ofensivos, humillantes o intimidatorios para ella, o
ii) la víctima recibe un trato distinto a causa de, según sea el caso, su rechazo o sometimiento al acto, la solicitud o la conducta, o pudiera razonablemente preverse que la víctima recibiría ese trato.
5) El acoso se produce cuando una persona somete a otra persona (“la víctima”) a un acto, solicitud o conducta inoportunos, como palabras, gestos o la presentación, exhibición o distribución de texto, fotografías u otro material, que se llevan a cabo por razones discriminatorias para la víctima y que podrían razonablemente considerarse ofensivos, humillantes o intimidatorios para ella.
(Véase: Ley sobre la Igualdad de Condición (en inglés), art.11., de 2000)
CASO DE ESTUDIO - Mauricio
En 2008, Mauricio dio un paso histórico con la aprobación de una ley antidiscriminación que incluye disposiciones sobre acoso sexual en el empleo, la prestación de bienes y servicios, el alojamiento, etc. La ley definió el acoso sexual, lo convirtió en delito penal, y estableció, en el artículo 26, a qué ámbitos de la vida pública afecta la prohibición:
1) Ningún empleador, ni representante del empleador, someterá a acoso sexual a un empleado o a una persona que solicite empleo con ese empleador.
2) Ningún jefe ni proveedor de empleo someterá a acoso sexual a un trabajador contratado.
3) Ningún empleado someterá a acoso sexual a otro empleado o a una persona que solicite empleo con su empleador.
4) Ningún representante de una agencia de empleo someterá a acoso sexual a una persona durante la prestación, o el ofrecimiento de prestación, de los servicios de la agencia a esa persona.
5) Ninguna persona a la que se hace referencia en el artículo 15, ni su empleado, someterá a acoso sexual a otra persona en relación con la concesión, renovación, ampliación, revocación o retirada de una autorización o titulación a la que se hace referencia en ese artículo.
6) Ningún
a) miembro del personal de una institución educativa someterá a acoso sexual a un estudiante de esa institución ni a ninguna persona que solicite su ingreso como estudiante
b) estudiante de una institución educativa someterá a acoso sexual a otro estudiante ni a ningún miembro del personal.
7) Ninguna persona a la que se hace referencia en el artículo 18 someterá a otra persona a acoso sexual durante la prestación o el ofrecimiento de prestación de bienes, servicios o recursos a la otra persona.
8) Ninguna persona a la que se hace referencia en el artículo 19 someterá a otra persona a acoso sexual durante la provisión, o el ofrecimiento de provisión, de alojamiento a esa persona.
9) Ninguna persona someterá a acoso sexual a otra persona con la que mantenga una relación comercial con respecto a:
a) a venta, o el ofrecimiento de venta, de bienes inmuebles a la otra persona; o
b) a adquisición, o el ofrecimiento de adquisición, de bienes inmuebles a la otra persona.
10) Ningún directivo o miembro de una empresa, sociedad colectiva, sociedad, asociación registrada o club someterá a acoso sexual a un socio o a otro miembro, según sea el caso, ni a ninguna persona que solicite convertirse en miembro.
(Véase: Ley de Igualdad de Oportunidades (en inglés), de 2008)