Políticas y medidas para promover el adelanto de la mujer en instituciones de seguridad

(adaptado de Denham, 2008)  

• Examinar las normas de evaluación de puestos y los criterios de ascenso en relación con la discriminación y ofrecer incentivos y adoptar medidas de acción afirmativa, cuando sea necesario, para garantizar el ascenso de las mujeres a los niveles más altos del sector a fin de que sirvan de modelo y fortalecer el compromiso de los dirigentes de poner fin a la violencia contra la mujer. Esto es especialmente importante para alcanzar una masa crítica de mujeres en puestos de categoría superior en el sector de la seguridad (por ejemplo, Ministra de Defensa, Ministra del Interior o Ministra de Seguridad).

Países en que las mujeres desempeñan funciones superiores en el sector de la seguridad

Extracto de: Worldwide Guide to Women in Leadership.

• Formular criterios de ascenso objetivos y no discriminatorios que incluyan recompensas para la solución de problemas, la promoción de la colaboración y coordinación multisectorial, y para el personal de base comunitaria, trabajando con miembros de la comunidad, distendiendo situaciones violentas y remitiendo a las supervivientes de la violencia a servicios jurídicos, sociales y de salud.  Por ejemplo, puede establecerse un sistema de premios a nivel nacional o institucional para reconocer a los funcionarios o departamentos que contribuyen de forma concreta o alcanzan metas en relación con su labor para eliminar la violencia contra la mujer. La atención de los medios de difusión y el apoyo de otros asociados también pueden utilizarse para alentar la participación en este tipo de actividades.  

• Establecer normas claras, transparentes y objetivas para la evaluación del desempeño y exámenes y nombramientos basados en el desempeño respecto de descripciones de las funciones y aptitudes necesarias revisadas.

• Utilizar juntas de examen independientes y entrevistadores externos para reducir al mínimo los prejuicios internos o los ascensos basados en el nepotismo o las redes sociales.

• Garantizar que las mujeres tengan acceso a oportunidades educativas y de formación profesional para el desarrollo profesional. Por ejemplo, el Plan de acción nacional para la aplicación de las resoluciones 1325 y 1820 de Uganda (en inglés) exige que los programas de capacitación para miembros de las fuerzas armadas impartan formación específica sobre liderazgo y otras competencias a mujeres (Bastick y de Torres, 2010).

• Garantizar que los grupos de ascensos no consideren menos “valiosos”  los puestos que suelen ocupar las mujeres o penalicen a las trabajadoras a tiempo parcial o con horarios de trabajo flexibles al considerar ascensos (como puestos administrativos, personal centrado en la violencia doméstica o la agresión sexual o la labor con jóvenes). Esto puede lograrse mediante la capacitación sobre concienciación acerca de las cuestiones de género para miembros de la junta de ascensos.

• Establecer un sistema de tutoría para agentes mujeres en el que se nombre oficialmente a agentes mujeres de categoría superior como tutoras de agentes subalternas para ayudarlas a desarrollar sus carreras y adoptar decisiones relacionadas con su desarrollo profesional.

• Alentar a las oficiales de alto rango a hablar en asociaciones policiales y militares de mujeres sobre la importancia de solicitar ascensos. Por ejemplo, el Instituto de Liderazgo de las Fuerzas Armadas Canadienses (en inglés) celebra un simposio anual sobre mujeres dirigentes en el sector de la defensa, en el que los oradores son oficiales de alto rango, dando cuenta del apoyo institucional al adelanto de la mujer (Bastick y Torres, 2010).

• Vigilar permanentemente y publicar datos sobre la proporción de mujeres en las categorías superiores. Los órganos de supervisión (especialmente los parlamentos) pueden desempeñar una función clave al solicitar información y datos desglosados por sexo sobre la composición de las instituciones de seguridad y las categorías de las mujeres.

Principales herramientas

Police Reform and Gender – Tool 2, Gender and SSR Toolkit (El género en la reforma policial. Herramienta 2, Conjunto de herramientas sobre género y reforma del sector de la seguridad) (Denham, 2008). Este recurso ofrece orientación para la planificación y elaboración de una introducción práctica a las cuestiones de género para profesionales y encargados de formular políticas que trabajan en la reforma del sector de la seguridad. El manual incluye 13 herramientas y notas sobre prácticas. La herramienta 2 se centra en la importancia de fortalecer la capacidad de la policía para comprender y abordar las diferentes necesidades de seguridad de toda la población (incluidos los hombres, las mujeres, los niños y las niñas) y establecer instituciones policiales no discriminatorias y representativas. El recurso está destinado a los diversos actores que participan en la reforma de la policía, incluidos: agentes de policía y personal de contratación, funcionarios gubernamentales, organizaciones internacionales y regionales, organizaciones de la sociedad civil y parlamentarios e investigadores. Disponible en inglés.

Directrices del Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz y el Departamento de Apoyo a las Actividades sobre el Terreno. Integrando una perspectiva de género al trabajo de los militares de las Naciones Unidas en las operaciones de mantenimiento de la paz (Departamento de Operaciones de Mantenimiento de la Paz y Departamento de Apoyo a las Actividades sobre el Terreno, 2008). Estas directrices son un recurso para la policía y otros actores que trabajan con la policía en el contexto de las operaciones de mantenimiento de la paz. El recurso proporciona información, listas de verificación breves y ejemplos de prácticas que promueven la incorporación de las cuestiones de género en los diversos aspectos de las operaciones policiales, incluidas las funciones de la policía y la composición de las instituciones de seguridad, la capacitación;, la prevención de la violencia sexual y de género y la respuesta a esta, y las misiones con mandatos ejecutivos. Disponible en inglés y español; 42 páginas.

The Military Response to Victims of Domestic Violence (La Respuesta militar a las víctimas de la violencia doméstica) (Battered Women Justice Project, 2003). Este manual se elaboró para defensores civiles que trabajan con víctimas militares de la violencia doméstica, tanto víctimas en servicio activo como parejas de miembros en servicio activo. Disponible en inglés.

Recruiting and Retaining Women: A Self-Assessment Guide for Law Enforcement (Contratar y retener mujeres. Guía de autoevaluación para organismos encargados de hacer cumplir la ley) (National Centre for Women and Policing, 2001).   Este manual se elaboró para asistir a los organismos encargados de hacer cumplir la ley a contratar y retener más mujeres. Brinda orientación paso a paso para ayudar a los organismos a examinar sus políticas y procedimientos y a determinar y eliminar obstáculos para la contratación y retención de personal femenino militar y civil en todos los niveles de la organización, que complementan otras medidas normativas directamente relacionadas con la violencia contra la mujer. La guía está basada en el contexto de los Estados Unidos e incluye una lista de recursos para que utilicen los organismos al planificar o ejecutar cambios en sus políticas y procedimientos actuales. Disponible en inglés.