Políticas y medidas para promover la retención de las mujeres

• Realizar evaluaciones institucionales para determinar los problemas en el lugar de trabajo u otras preocupaciones del personal femenino (de todas las categorías). Las evaluaciones deberían examinar las políticas y los procedimientos, especialmente en relación con el acoso sexual y las conductas relacionadas con otras formas de violencia; los procesos de contratación y sus resultados; la capacitación y otras prácticas institucionales que pueden discriminar o afectar negativamente a las mujeres. Deberían proponer medidas de seguimiento por parte de la administración de la institución (Denham, 2008).

• Garantizar que las mujeres reciban remuneración, beneficios y planes de jubilación iguales, y que se valoren sus funciones y aptitudes profesionales (por ejemplo, la capacidad para trabajar con mujeres y niñas en casos de violencia doméstica, las aptitudes de comunicación para trabajar con las comunidades, y servir de modelos para que las mujeres de la comunidad participen en las fuerzas de seguridad o se unan a iniciativas policiales comunitarias) y que se esto se reconozca a través de ascensos.

• Adoptar políticas y disposiciones favorables a la familia, por ejemplo:
  • Horarios flexibles para el trabajo en turnos y opciones de licencia;
  • Oportunidades de empleos a tiempo parcial y empleos compartidos para hombres y mujeres; 
  • Guarderías cerca de comisarías u otras instituciones de seguridad; 
  • Salas de lactancia en el sitio y el derecho a horarios especiales para madres lactantes;
  • Capacitación para el control del estrés (por ejemplo, la tutoría y otras técnicas (en bengalí)); 
  • Acceso a apoyo psicológico (como asesoramiento o grupos de apoyo entre pares);
  • Políticas sobre el embarazo claramente definidas, flexibles, justas y seguras, incluidas:
    • Licencias de maternidad y paternidad adecuadas, que cumplan con las 14 semanas de licencia de maternidad mínimas para todas las mujeres según lo establecido por el Convenio núm. 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y algún tipo de licencia de paternidad o parental, también en casos de adopción (aunque la OIT no haya establecido normas para estos tipos de licencias) (OIT, 2010);
  Por ejemplo, la política de licencia de maternidad y enfermedad de los Servicios de Policía de Trinidad y Tabago establece tres meses de licencia de maternidad (un mes  con sueldo completo y dos meses con medio sueldo). En el Reino Unido, las políticas de maternidad, paternidad y adopción de la Policía de Sussex establecen 52 semanas de licencia de maternidad y adopción con sueldo parcial y dos semanas de licencia de paternidad y de apoyo a la licencia de maternidad. Véanse otros ejemplos de políticas sobre licencias relacionadas con los niños (en inglés) de la policía.
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    • Uniformes adecuados, entre otras cosas durante el embarazo y para que la indumentaria de protección respete las normas culturales;  
    • La opción de destinos flexibles y tareas más ligeras que modifican las responsabilidades de las agentes incluyan traslados a nuevos puestos, para las mujeres que prefieren modificar sus responsabilidades o deben hacerlo durante el embarazo y/o después de este. Las políticas relativas a las asignaciones ligeras deberían permitir al personal femenino y a sus médicos determinar si un destino es adecuado y en qué momento otorgarlo, y no que lo hagan los departamentos de policía o se impongan a todas las agentes embarazadas; 
    • La modificación de requisitos de capacitación que podrían ser perjudiciales para un feto o una madre lactante (como la exposición a balas de plomo o el sonido de disparos como parte de las actividades habituales de adiestramiento), que puede incluir el aplazamiento de la formación hasta después de que el personal haya vuelto de la licencia de maternidad o alternativas seguras a materiales dañinos y el uso de ejercicios de adiestramiento simulados para mujeres embarazadas y lactantes.

• Establecer dependencias o batallones integrados exclusivamente por mujeres, que pueden formar parte de los esfuerzos por aumentar la contratación de mujeres (Rajastán, (India) 2010) o dependencias especializadas con el mandato específico de trabajar para poner fin a la violencia basada en el género. La presencia de estas dependencias puede ayudar a aumentar la confianza general de las mujeres y niñas en la policía (o las fuerzas armadas en algunos casos) y el número de denuncias.

• Establecer asociaciones y redes policiales o militares de mujeres, a nivel de las instalaciones, en toda la policía y las instituciones militares nacionales (como la Asociación Británica para Mujeres en la Policía; la Red de Mujeres del Servicio de Policía de Sudáfrica y el Centro Nacional de los Estados Unidos para la Mujer y la Policía o vinculadas con asociaciones regionales e internacionales como la Red Europea de Mujeres Policías y la Asociación Internacional de Mujeres Policías (todos estos sitios en inglés) Además, se están estableciendo redes específicas del sector, como Mujeres en el Sector de la Seguridad de Sierra Leona y la Asociación de Mujeres en Organismos Encargados de Hacer Cumplir la Ley de Liberia. Para tener éxito, las asociaciones del personal deberían ser pertinentes y responder a las necesidades y preocupaciones de sus miembros, tener un liderazgo fuerte y capacidad para movilizar recursos, y sostener el apoyo a sus miembros. Además de alentar la retención y promoción de las mujeres en el sector, las asociaciones pueden contribuir a lograr cambios jurídicos y normativos, así como a mejorar la prestación de servicios al:
  • Mejorar el apoyo profesional y las actividades de promoción disponibles para sus miembros (como información y consultas sobre cuestiones de salud, servicios jurídicos y asesoramiento);
  • Brindar oportunidades para el establecimiento de redes (por ejemplo, entre asociaciones nacionales y regionales); 
  • Promover la igualdad de género en las instituciones (por ejemplo, la adaptación de las políticas de género a las instituciones de seguridad en Liberia sobre la base de las iniciativas de la Asociación de Mujeres en Organismos Encargados de Hacer Cumplir la Ley);
  • Ofrecer actividades para el desarrollo profesional, incluida la capacitación y la orientación (como la formación impartida por la Red de Mujeres del Servicio de Policía de Sudáfrica a orientadoras de la policía);
  • Reconocer los logros de sus miembros (como los premios que la Asociación Internacional de Jefes de Policía otorga cada año a sus miembros en relación con el servicio comunitario, las actividades de orientación, entre otras); y
  • Realizar actividades de extensión comunitaria y de movilización en relación con la policía comunitaria, los derechos humanos de la mujer y la violencia de género (por ejemplo, las consultas que celebró la Red de Mujeres de la Policía de Tanzanía) con la sociedad civil facilitaron el establecimiento de 18 dependencias de servicios para víctimas en comisarías de la República Unida de Tanzanía) (Montgomery, 2011).

• Establecer un equipo de tareas, una dependencia o un centro de coordinación para las agentes y el personal femeninos, con el mandato de garantizar la integración eficaz de las mujeres en la policía o las fuerzas armadas brindando asesoramiento e información, coordinando la capacitación y promoviendo el cambio. 

• Establecer mecanismos internos y externos para la presentación de quejas que las agentes pueden usar para presentar quejas contra otros agentes o sus superiores relacionadas con la discriminación o el abuso (como el nombramiento de un ombudsman que reciba denuncias de acoso sexual, discriminación o violencia). 

• Vigilar de cerca a los presuntos responsables y la situación de las agentes que han presentado denuncias de acoso, abuso o agresión. Una dependencia interna especializada debería llevar a cabo esta actividad, y los directores y el personal de categoría superior debería estar al tanto de las denuncias y ser responsables de vigilar la situación día a día.

Ejemplos: