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Généralités et définition

Les lois interdisant le harcèlement sexuel sont apparues du fait de la discrimination et la violence subies par les femmes dans le monde du travail. Celles qui concernent spécifiquement le lieu de travail sont de loin les plus développées et les plus courantes à travers le monde. Aux États-Unis, où les premières lois et décisions judiciaires sur le harcèlement sexuel datent des années 70, les tribunaux ont constaté que les femmes étaient victimes de deux formes courantes de harcèlement. La première est le harcèlement dit « de contrepartie », dans lequel le refus ou l’acceptation des agissements par la victime a des répercussions sur des décisions concernant son emploi ou ses conditions d’emploi – c’est par exemple un supérieur qui demande à une subordonnée de lui accorder des faveurs sexuelles, en échange de quoi elle obtiendra une promotion (ou : en cas de refus elle ne l’obtiendra pas). Le second type de harcèlement est appelé « harcèlement environnemental » ; il se produit lorsque le comportement du ou des auteurs du harcèlement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant – ce sont par exemple des hommes qui font tous les jours des commentaires sur la vie sexuelle et le physique d’une collègue femme. Voir : Williams c. Saxbe, 413 F. Supp 654 (Ct. App. D.C. 1976) (en anglais).

Définition 

Les définitions légales du harcèlement sexuel sur le lieu de travail doivent comprendre les éléments suivants[1] :

Voir : Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?, StopVAW, The Advocates for Human Rights.

Le droit du travail doit aussi refléter les Principes généraux applicables à la législation sur le harcèlement sexuel examinés plus haut. [Internal link to Principes généraux above]

 Les définitions légales doivent couvrir toutes les activités touchant au travail ainsi qu’un large éventail de relations de travail, ne se limitant pas au harcèlement de supérieurs sur des subordonnés.

ÉTUDE DE CAS – Nouvelle-Galles du Sud

En Nouvelle-Galles du Sud (Australie), le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est inclus dans une loi anti-discrimination générale qui expose en détail les situations où le harcèlement sexuel peut se produire et par qui il peut être commis[2].

1) Il est interdit à un employeur de harceler sexuellement :

a) un employé, ou

b) une personne candidate à un emploi chez l’employeur.

2) Il est interdit à un employé de harceler sexuellement un collègue employé ou une personne candidate à un emploi chez le même employeur.

3) Il est interdit à une personne de harceler sexuellement :

a) un commissionnaire ou un employé contractuel de la personne, ou

b) une personne candidate à un emploi de commissionnaire ou d’employé contractuel de la personne.

4) Il est interdit à un commissionnaire ou à un employé contractuel de harceler sexuellement un collègue commissionnaire ou employé contractuel.

5) Il est interdit à un associé d’une société de personnes de harceler sexuellement un autre associé ou une personne souhaitant devenir associée dans la même société de personnes.

6) Il est interdit à un collaborateur de harceler sexuellement un autre collaborateur dans un lieu qui est le lieu de travail de ces deux personnes.

7) Il est interdit à un parlementaire de harceler sexuellement :

a) un collaborateur dans un lieu qui est un lieu de travail à la fois du parlementaire et du collaborateur,

b) un autre parlementaire dans un lieu qui est un lieu de travail des deux parlementaires.

8) Il est interdit à un collaborateur de harceler sexuellement un parlementaire dans un lieu qui est le lieu de travail du parlementaire et du collaborateur.

9) Dans cette section :
Le terme « lieu » inclut un navire, un avion ou un
véhicule.
L’expression « lieu de travail » signifie un
lieu où un collaborateur travaille ou se trouve du fait de sa qualité de collaborateur.
L’expression « collaborateur » s’applique indifféremment à :

a) un employeur ou un employé,

b) un commissionnaire ou un employé contractuel,

c) un associé dans une société de personnes,

d) un travailleur indépendant,

e) un bénévole ou un stagiaire non rémunéré.

10) Sans que cela limite la définition de l’expression « lieu de travail », le lieu de travail d’un parlementaire est considéré inclure :

a) l’ensemble du Parlement,

b) tout bureau ministériel ou bureau électoral du parlementaire,

c) tout autre lieu dans lequel le parlementaire se trouve du fait de ses fonctions ministérielles, parlementaires ou électorales.

Voir : Loi anti-discrimination (en anglais), art. 22B.

La loi de la Nouvelle-Galles du Sud couvre également le harcèlement et la discrimination dans une multitude d’autres domaines, notamment l’éducation, le sport, la fourniture de biens et services, et les transactions immobilières. Ces types de dispositions ont été appliqués dans des décisions judiciaires rendues en Australie. Le ministère australien de la Défense a été jugé responsable d’agissements de harcèlement sexuel commis par l’un de ses employés alors même que l’incident le plus grave s’était produit lors d’une fête privée organisée dans une résidence privée par d’autres employés du ministère. Voir : Lee c. Smith & Ors, FMCA 59 (Australie 2007) (en anglais).

Types de comportements interdits

Il est important que les lois sur le harcèlement sexuel interdisent à la fois les comportements sexuels et les comportements sexistes. Le harcèlement sexuel prend le plus souvent la forme d’« agissements de nature sexuelle ». Cela signifie des actes, des paroles ou des matériels visuels qui font expressément référence à, décrivent ou font intervenir une activité sexuelle ou des termes sexuels. Un comportement de nature sexuelle peut comprendre des sollicitations sexuelles explicites, des attouchements déplacés, des plaisanteries sexuelles, et des questions sur la vie sexuelle d’une personne. Le harcèlement sexiste correspond à un comportement motivé par le sexe de la victime visée mais qui n’est pas nécessairement de nature sexuelle. Il peut s’agir par exemple de remarques désobligeantes sur le rôle des femmes, ou un traitement discriminatoire uniquement vis-à-vis des femmes. Voir : OIT, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail : mesures prises aux niveaux national et international (en anglais), 20, 2005.

La Directive 2006/54/EC du Conseil de l’Europe fait obligation à tous les pays de l’Union européenne d’interdire le harcèlement tant sexuel que sexiste dans leurs droits nationaux. La directive donne les définitions suivantes :

« harcèlement » : la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

« harcèlement sexuel » : la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Dans sa définition du harcèlement sexuel, l’Organisation internationale du travail englobe les comportements sexuels et sexistes, en fournissant des exemples :

une insulte ou une remarque, plaisanterie, insinuation ou commentaire déplacés sur les vêtements, le physique, l’âge, la situation familiale, etc., d’une personne ; une attitude condescendante ou paternaliste ayant des implications sexuelles qui offensent la dignité ; toute invitation ou demande importune, implicite ou explicite, accompagnée ou non de menaces ; tout regard lascif ou autre geste associé à la sexualité ; et tout contact physique non nécessaire tel qu’un attouchement, une caresse, un pincement ou une agression.

Voir : OIT, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail : mesures prises aux niveaux national et international (en anglais), 13, 2005.

Le fait de donner des exemples concrets des types de comportements interdits peut aider à l’interprétation de la loi, mais il est important que le législateur soit très attentif à bien choisir les termes utilisés afin de ne pas exclure par inadvertance certains types de comportements.

 

ÉTUDE DE CAS – Des procès marquants en Inde et au Bangladesh

En 1997, en Inde, un groupe de militants et d’ONG a engagé une action collective alléguant que le phénomène omniprésent du harcèlement sexuel des femmes sur les lieux de travail violait plusieurs articles de la Constitution indienne. Plus précisément, les plaignants alléguaient que le harcèlement sexuel violait le droit à l’égalité des sexes, le droit à la vie et à la liberté, et le droit d’exercer toute profession, commerce ou activité. L’action a été engagée après le viol en réunion brutal commis sur une travailleuse sociale au Rajasthan. La Cour suprême a noté que les lois indiennes n’avaient pas suffisamment protégé les droits des travailleuses et que la Cour avait le devoir de « combler le vide législatif ». Voir : Vishaka et al. c. État du Rajasthan (en anglais), § 3.

Dans son avis, la Cour a déclaré que « l’égalité des sexes comprend la protection contre le harcèlement sexuel et le droit de travailler dans la dignité, qui est un droit fondamental de la personne universellement reconnu » (Vishaka, § 10). La Cour a aussi fait expressément référence à la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), prenant acte de sa ratification par le gouvernement indien et des engagements pris par lui au regard des droits des femmes lors de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes à Beijing.

La Cour a ensuite donné une définition large du harcèlement sexuel comme étant « un comportement importun à caractère sexuel (directement ou indirectement) », notamment :

  • des avances ou un contact physiques,
  • une demande de faveurs sexuelles,
  • des remarques à connotation sexuelle,
  • l’exhibition d’images pornographiques,
  • tout autre agissement physique, verbal ou non verbal importun de nature sexuelle.

(Vishaka, § 16 (2)).

La Cour a également déclaré que lorsque:

l’un de ces actes est commis dans des circonstances où la victime dudit acte peut raisonnablement craindre que, étant donné son emploi ou son travail et qu’elle soit bénévole ou rémunérée sous forme de salaire ou d’honoraires, et indépendamment du statut de son employeur (autorité gouvernementale ou entreprise publique ou privée), ce comportement puisse être humiliant et puisse constituer un problème de santé et de sécurité. Il est discriminatoire par exemple lorsque la femme peut raisonnablement penser que son refus la défavoriserait dans son emploi ou son travail, notamment pour un recrutement ou une promotion, ou lorsqu’il crée un environnement de travail hostile. Le fait pour la victime de ne pas consentir au comportement en question ou d’y émettre une objection pourrait avoir des conséquences négatives. (Vishaka, § 16 (2)).

L’affaire Vishaka a eu un grand retentissement en Inde et au-delà. Plusieurs procès ont été intentés devant les tribunaux indiens et ont conduit à poursuivre l’interprétation de Vishaka. De plus, en 2008, un groupement d’ONG du Bangladesh a engagé une action identique à celle de Vishaka, alléguant que le harcèlement sexuel constituait une violation de la Constitution bangladaise. Suivant pour une grande part le raisonnement de Vishaka et citant entre autres la Cour suprême indienne, la Cour suprême du Bangladesh a publié des directives ayant force de loi allant dans le même sens que celles prononcées dans Vishaka. La Cour a même été plus loin dans sa définition des types de comportements pouvant constituer un harcèlement sexuel, en y ajoutant « la prise de photographies ou images vidéo dans le but de faire chanter une personne ou de ternir sa réputation, le fait d’empêcher la participation à des activités sportives, culturelles, événementielles ou éducatives en raison du sexe d’une personne et/ou dans le but de la harceler sexuellement, le fait de faire une proposition amoureuse et d’exercer des pressions ou de formuler des menaces en cas de refus d’accepter la proposition amoureuse ». Voir : Association nationale bangladaise des femmes juristes c. Gouvernement bangladais et al. (en anglais), 2009. Les tribunaux continuent d’interpréter la loi bangladaise. Une décision de 2010 a confirmé que les directives formulées dans l’affaire Association nationale bangladaise des femmes juristes s’appliquent aux femmes travaillant en milieu éducatif. Elle a considéré qu’un fonctionnaire de l’éducation qui avait insulté une directrice d’école en lui faisant des remarques à connotation sexuelle pendant une réunion publique à son école parce qu’elle ne portait pas de voile lors de la réunion s’était rendu coupable de harcèlement sexuel. Voir : Maître Salahuddin Dolon c. Bangladesh (2010) ; Le port du voile ne peut pas être imposé aux femmes (en anglais), Women Magazine of Bangladesh, 15 avril 2010.


[1] N.d.T. : les liens renvoient à la version anglaise.

[2] N.d.T. : les liens renvoient à la version anglaise.