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Les employeurs et les syndicats

  • La loi devrait aborder les problèmes de l’autonomisation économique des femmes, de leur accès au marché de l’emploi et de la sécurité sur le lieu de travail, lesquels sont intrinsèquement liés à la mise en œuvre des lois relatives à la violence à l’égard des femmes. S’agissant des employeurs, la loi devrait leur imposer les obligations suivantes :
    • S’abstenir de discriminer les victimes de violences.
    • Satisfaire, dans les limites du raisonnable, les demandes des femmes victimes de violences (congés, flexibilité des horaires, mutations, etc.) pour leur permettre de conserver leur emploi
    • Prévoir avec les femmes exposées à des risques de violence un plan de sécurité sur le lieu de travail
    • Veiller à ce qu’il n’y ait ni harcèlement sexuel ni violence sexiste sur le lieu de travail
  • Les employeurs font l’objet d’une attention particulière dans les lois relatives au harcèlement sexuel. Pour de plus amples renseignements ces lois, voir le chapitre Harcèlement sexuel dans la présente base de connaissances. [link to sexual harassment] Mais comme il a été dit plus haut, le rôle de l’employeur va beaucoup plus loin que de seulement empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Pour ce qui concerne les syndicats, la législation devrait faciliter leur capacité à défendre les droits de leurs membres féminins.

 

Les approches législatives dans le monde

  • En France, l’organisme gérant l’assurance chômage a créé une nouvelle catégorie de démission légitime qui permet aux femmes victimes de violences de percevoir leurs indemnités de chômage lorsqu’elles sont contraintes de changer de domicile suite à ces violences. Voir : Convention du 18 janvier 2006 relative à la convention de reclassement personnalisé, Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (UNEDIC). 
  • En Espagne, la Loi organique 1/2004 du 28 décembre relative aux mesures de protection intégrée contre la violence fondée sur le sexe (en anglais) a modifié des articles de plusieurs lois, dont la Loi sur l’emploi, la Loi statutaire sur les travailleurs, la Loi organique judiciaire, la Loi sur la réforme de la fonction publique et la Loi générale sur la sécurité sociale, pour protéger le droit à l’emploi des femmes qui ont été victimes de violences. Par exemple, il a été ajouté à l’article 30 de la Loi 30/1984 du 2 août sur la réforme de la fonction publique une nouvelle section 5 qui précise :

Dans le cas où des femmes fonctionnaires ayant subi des violences sexistes auront dû s’absenter de leur poste de travail pour des causes liées à cette violence, ces absences, partielles ou totales, seront considérées comme justifiées pour la durée et dans les conditions stipulées par les services sociaux ou les services de santé compétents. Les femmes fonctionnaires victimes de violences sexistes auront le droit de réduire leur temps de travail, avec un salaire réduit en proportion, ou de réorganiser celui-ci, par l’adaptation de leur travail selon un horaire flexible, ou par tout autre moyen d’aménagement des horaires, pour leur protection ou pour qu’elles puissent exercer leurs droits à une assistance sociale intégrée, selon les conditions définies par l’autorité compétente dans chaque cas.

  • Aux États-Unis, la Loi sur le congé pour causes familiales ou médicales (en anglais) donne aux victimes de violences domestiques ou sexuelles, ou aux membres de leur famille, jusqu’à 12 semaines de congés non payés par période de 12 mois. Les employeurs sont tenus de les réembaucher à leur retour, dans leur emploi d’origine ou à un poste équivalent. Nombre d’États américains ont adopté des dispositions analogues dont certaines peuvent accorder aux employés une protection supplémentaire.